Πρόκειται για μορφή λύσης της σύμβασης εργασίας, η οποία εξαιρείται από την απαγόρευση των απολύσεων («ρήτρα διατήρησης των θέσεων εργασίας») για τις επιχειρήσεις που εντάσσονται στους πληττόμενους Κ.Α.Δ., προκειμένου να τύχουν των ευνοϊκών μέτρων που αναλύθηκαν σε προγενέστερο άρθρο στις 03-04-2020 («ΣΥΝΤΟΜΟΣ ΟΔΗΓΟΣ- ΣΥΛΛΟΓΗ ΕΥΝΟΪΚΏΝ ΜΕΤΡΩΝ ΓΙΑ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΠΟΥ ΠΛΗΤΤΟΝΤΑΙ ΑΠΟ ΤΟΝ ΚΟΡΟΝΟΪΟ»)
Α. Εισαγωγικώς:
Με την υπ’ αρ. Πρωτ.: 12998/232 ΚΥΑ (ΦΕΚ Β' 1078/28-03-2020), οι Υπουργοί Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Οικονομικών, εξειδίκευσαν το άρθρο δέκατο τρίτο της από 14.3.2020 Πράξης Νομοθετικού Περιεχομένου «Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης της ανάγκης περιορισμού της διασποράς του κορωνοϊού COVID-19» (Α’ 64) και
τα άρθρα ένατο, δέκατο και ενδέκατο της από 20.3.2020 Πράξης Νομοθετικού Περιεχομένου «Κατεπείγοντα μέτρα για την αντιμετώπιση των συνεπειών του κινδύνου διασποράς του κορωνοϊού COVID-19, τη στήριξη της κοινωνίας και της επιχειρηματικότητας και τη διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας της αγοράς και της δημόσιας διοίκησης» (Α΄68), ορίζοντας μεταξύ άλλων:
«Α.2. Μέτρα στήριξης των εργαζομένων σε επιχειρήσεις-εργοδότες του ιδιωτικού τομέα, που έχουν αριθμό μητρώου εργοδότη (ΑΜΕ) στον e - ΕΦΚΑ και πλήττονται σημαντικά από τα έκτακτα μέτρα αντιμετώπισης του κορωνοϊού COVID-19, βάσει ΚΑΔ κύριας δραστηριότητας ή δευτερεύουσας βάσει των ακαθάριστων εσόδων έτους 2018, όπως ορίζονται από το Υπουργείο Οικονομικών Άρθρο 1Αναστολή συμβάσεων εργασίας-ακυρότητα καταγγελίας σύμβασης:
1. Επιχειρήσεις-εργοδότες, που πλήττονται σημαντικά, λόγω των αρνητικών συνεπειών του φαινόμενου του κορωνοϊού-COVID 19, βάσει ΚΑΔ κύριας δραστηριότητας ή δευτερεύουσας βάσει των ακαθάριστων εσόδων έτους 2018, οριζόμενων από το Υπουργείο Οικονομικών, δύνανται να αναστέλλουν τις συμβάσεις εργασίας, μέρους ή του συνόλου των εργαζομένων τους, που εργάζονται σε αυτούς κατά την 21/3/2020 και για συνεχόμενο ανέκκλητο χρονικό διάστημα σαράντα πέντε (45) ημερολογιακών ημερών. Ως «κύρια δραστηριότητα» ορίζεται τετραψήφιος ΚΑΔ υπό τον οποίον συμπεριλαμβάνονται όλες οι υποκατηγορίες του σε εξαψήφιο και οκταψήφιο ΚΑΔ. Στη δε περίπτωση που ορίζεται ως κύρια δραστηριότητα εξαψήφιος ΚΑΔ, συμπεριλαμβάνονται και όλες οι κατηγορίες των αντίστοιχων οκταψήφιών του. Ως «δευτερεύουσα βάσει των ακαθάριστων εσόδων έτους 2018», ορίζεται ο δευτερογενής ΚΑΔ επιχείρησης – εργοδότη όπου τα ακαθάριστα έσοδα ενεργού, κατά την 20/3/2020, όπως αυτά προκύπτουν από την αρχική δήλωση φόρου εισοδήματος φορολογικού έτους 2018, είναι μεγαλύτερα από τα ακαθάριστα έσοδα που αντιστοιχούν στον κύριο ΚΑΔ στις 20/3/2020.
2. Συμβάσεις εργασίας εργαζομένων με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, που δεν έχουν λήξει μέχρι την 21/3/2020 μπορούν να τίθενται σε αναστολή. Μετά το πέρας του διαστήματος της αναστολής, η σύμβαση εργασίας συνεχίζεται για τον συμφωνηθέντα χρόνο που υπολείπεται μετά την ολοκλήρωση του χρόνου της αναστολής τους. Τα ανωτέρω εφαρμόζονται σε συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου και αφορούν εργαζόμενους επιχειρήσεων – εργοδοτών της παραγράφου 1 της παρούσας.
3. Ο επιχειρήσεις - εργοδότες που αναστέλλουν τις συμβάσεις εργασίας μέρους των εργαζομένων τους, κατ’ εφαρμογή της παραγράφου 1 του παρόντος, δύνανται για τους υπόλοιπους εργαζόμενους να κάνουν χρήση των διατάξεων των άρθρων ένατου και δέκατου της από 20/3/2020 ΠΝΠ (Α’ 68), δηλαδή ορισμό προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας ή και μεταφορά προσωπικού σε επιχειρήσεις εντός του ιδίου ομίλου.
4. Οι επιχειρήσεις-εργοδότες που κάνουν χρήση της ρύθμισης της παραγράφου 1 του παρόντος, απαγορεύεται ρητά να προβούν σε καταγγελία των συμβάσεων εργασίας για το σύνολο του προσωπικού τους και, σε περίπτωση πραγματοποίησής της, αυτή είναι άκυρη.
5. Οι επιχειρήσεις-εργοδότες που κάνουν χρήση της ανωτέρω ρύθμισης, υποχρεούνται, μετά τη λήξη του χρόνου της αναστολής των συμβάσεων εργασίας του προσωπικού τους, να διατηρήσουν, για χρονικό διάστημα ίσο με εκείνο της αναστολής (δηλαδή για 45 ημέρες), τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας, που σημαίνει τους ίδιους εργαζόμενους και με τους ίδιους όρους εργασίας κατά την 21/3/2020, οπότε και μπορεί να κάνει χρήση του εν λόγω μέτρου. Στην έννοια του ιδίου αριθμού θέσεων εργασίας δεν συμπεριλαμβάνονται οι αποχωρούντες οικειοθελώς από την εργασία τους, οι αποχωρούντες λόγω συνταξιοδότησης, καθώς και οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου των οποίων η σύμβαση εργασίας λήγει μετά τη λήξη της αναστολής».
Ατυχώς, κατά την γνώμη μας, τουλάχιστον η ως άνω εξαίρεση (της αποχώρησης λόγω συνταξιοδότησης) δεν περιλήφθηκε και για τις επιχειρήσεις των οποίων η δραστηριότητα έχει ανασταλεί με κρατική πρωτοβουλία, όπου προβλέφθηκε στην ίδια ΚΥΑ στο άρθρο 2 αυτής, γενικώς και ανεξαιρέτως, ότι «1. Οι επιχειρήσεις-εργοδότες, που τελούν σε αναστολή της επιχειρηματικής τους δραστηριότητας, με εντολή δημόσιας αρχής, και για όσο χρονικό διάστημα διαρκούν τα μέτρα αντιμετώπισης του κορωνοϊού COVID-19, υποχρεούνται να μην προβούν σε μειώσεις προσωπικού με καταγγελία των συμβάσεων εργασίας. Σε περίπτωση πραγματοποίησής τους, οι καταγγελίες αυτές είναι άκυρες. 2. Οι καταγγελίες των συμβάσεων εργασίας που πραγματοποιήθηκαν από 18/3/2020 (ημερομηνία δημοσιοποίησης του μέτρου) και εφεξής είναι άκυρες». Πρόκειται συνεπώς για καθολική απαγόρευση των απολύσεων, η οποία δεν επιτρέπει τις αποχωρήσεις λόγω συνταξιοδότησης, κατά την γραμματική της διατύπωση.
Β. Εν προκειμένω:
Καταρχήν, στη νομοθεσία δεν υπάρχει διάταξη που να υποχρεώνει τους μισθωτούς να παύσουν την εργασία τους, όταν συμπληρώσουν τις προϋποθέσεις για να λάβουν σύνταξη γήρατος. Δεν υπάρχει ούτε αντίστοιχη νομοθετική πρόβλεψη που να υποχρεώνει τον εργοδότη να προβεί σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας του μισθωτού, μόλις ο τελευταίος συμπληρώσεις τις προϋποθέσεις για να λάβει πλήρη σύνταξη γήρατος. Συνεπακόλουθα, ακόμη και μετά τη λήψη της σύνταξης, ο μισθωτός δικαιούται να συνεχίσει να παρέχει την εργασία του (οπότε θα εφαρμοστεί η νέα διάταξη του άρθρου 27 του Ν. 4670/2020 με τις εκεί διακρίσεις ως προς την περικοπή ή την αναστολή της καταβολής των συντάξιμων αποδοχών του) κανονικώς στον εργοδότη ή να αναλάβει, το πρώτον, νέα εργασία.
Κατά τη διάταξη του άρθρου 8 εδ. α` του ν. 3198/1955 «Οι μισθωτοί που απασχολούνται με σχέση εργασίας αόριστης διάρκειας και έχουν συμπληρώσει δεκαπενταετή υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη ή το προβλεπόμενο από τον οικείο ασφαλιστικό οργανισμό όριο ηλικίας ή, αν δεν προβλέπεται τέτοιο όριο, το 65° έτος της ηλικίας τους (ήδη, από 1-1-2013, το 67ο έτος, σύμφωνα με το άρθρο πρώτο υποπαράγραφος ΙΑ 4 περ.2 του ν. 4093/2012), αποχωρώντας από την εργασία τους με τη συγκατάθεση του εργοδότη, δικαιούνται το ήμισυ της οριζόμενης από το ν. 2112/1920 ή το ανωτέρω β.δ. αποζημίωσης για την περίπτωση της απροειδοποίητης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Η αποζημίωση υπολογίζεται όπως ορίζεται στο άρθρο 5 παρ.1 και 2 του ν. 3198/1955».
Από τη διάταξη αυτή συνάγεται ότι για την εφαρμογή της απαιτείται:
- η σχέση εργασίας να είναι αορίστου χρόνου,
- ο εργαζόμενος να αποχωρεί ύστερα από τη συμπλήρωση συγκεκριμένου χρόνου υπηρεσίας ή ορίου ηλικίας (εν προκειμένω η θεμελίωση από τον εργαζόμενο δικαιώματος πλήρους σύνταξης γήρατος δεν αποτελεί προϋπόθεση για την εφαρμογή της διάταξης αυτής, ΑΠ 242/2003) και
- η αποχώρηση να γίνεται με τη συγκατάθεση του εργοδότη.
Ως εκ τούτου, την αποζημίωση δεν δικαιούνται εκείνοι, των οποίων η εργασιακή σχέση είναι ορισμένου χρόνου, όπως συμβαίνει σε περίπτωση σύμβασης κατά την οποία οι εργαζόμενοι έχουν προσχωρήσει σε κανονισμό του εργοδότη, που προβλέπει την αποχώρηση από την εργασία με τη συμπλήρωση προκαθορισμένου ορίου ηλικίας. Εν τούτοις, γίνεται δεκτό ότι και στην περίπτωση μιας τέτοιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου, όταν με τον κανονισμό έχει προβλεφθεί η δυνατότητα προώρου λύσεως αυτής, ενυπάρχει διαλυτική αίρεση. Οπότε, πληρωθείσης της αιρέσεως, η σύμβαση εργασίας μεταπίπτει εξαρχής σε σύμβαση αόριστου χρόνου (Ολομ ΑΠ 1110/1986, ΑΠ 1137/2017). Η νομολογία δέχεται ότι τυχόν άρνηση του εργοδότη να συναινέσει στην αποχώρηση του μισθωτού από την εργασία του υπόκειται στη διάταξη του ΑΚ 281, περί καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος ( ΑΠ 434/1981, 1699/1998).
Περαιτέρω, σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 8 εδ. β` του ν. 3198/1955, «μισθωτοί εν γένει, που υπάγονται στην ασφάλιση οποιουδήποτε οργανισμού για τη χορήγηση συντάξεως, εφόσον συμπλήρωσαν ή συμπληρώνουν τις προϋποθέσεις για τη λήψη πλήρους (και μόνο, ΑΠ 67/1991, 414/1991) συντάξεως γήρατος, δύνανται εάν μεν έχουν την ιδιότητα του εργατοτεχνίτη να αποχωρούν από την εργασία, εάν δε έχουν την ιδιότητα του υπαλλήλου, είτε να αποχωρούν είτε να απομακρύνονται από την εργασία εκ μέρους του εργοδότη τους, λαμβάνοντας σε όλες αυτές τις περιπτώσεις οι μεν επικουρικώς ασφαλισμένοι τα 40%, οι δε μη ασφαλισμένοι επικουρικώς τα 50% της αποζημιώσεως, την οποία δικαιούνται σύμφωνα με τις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις σε περίπτωση απροειδοποίητης καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας εκ μέρους του εργοδότη. Για τη χορήγηση της αποζημίωσης αυτής εφαρμόζονται, κατά τα λοιπά, πάντα τα οριζόμενα στα άρθρα 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 και 9 του ν.δ. 3198/1955 ως και στις διατάξεις του ν. 2112/1920 όπως ισχύει, πλην εκείνων που αφορούν στην προειδοποίηση».
Αν και για την εφαρμογή της διάταξης του άρθρου 8 εδ. β` του ν. 3198/1955 προϋποτίθεται ρητά μόνο η συμπλήρωση των προϋποθέσεων για λήψη πλήρους συντάξεως γήρατος, εξυπακούεται, για την ταυτότητα του νομικού λόγου, ότι αυτή αφορά και πάλι σε συμβάσεις αόριστου χρόνου, με την επιφύλαξη της μετάπτωσης μίας συμβάσεως ορισμένου χρόνου σε αορίστου χρόνου για την περίπτωση της πλήρωσης αιρέσεως, που αναφέρεται ανωτέρω (Ολομ ΑΠ 1110/1986).
Πράγματι, σε αμφότερες τις περιπτώσεις, η παροχή μιας εξαιρετικής δυνατότητας λύσεως της συμβάσεως εργασίας εξισορροπεί τα συμφέροντα εργοδότη και εργαζόμενου, διότι παρέχει υποχρέωση και αντίστοιχο δικαίωμα σε μειωμένη αποζημίωση (αντί της πλήρους, εάν την πρωτοβουλία της λύσεως είχε ο εργοδότης ή της απώλειας του σχετικού δικαιώματος, εάν την πρωτοβουλία είχε ο εργαζόμενος) και αποβλέπει, ταυτόχρονα,στην ανανέωση του προσωπικού των επιχειρήσεων και στη δημιουργία κενών θέσεων εργασίας. Άλλωστε, δικαίωμα για τη λήψη αποζημιώσεως δεν παρέχεται στον εργαζόμενο, του οποίου η σύμβαση εργασίας διαρκεί μέχρι τη λήξη του χρόνου, που έχει προκαθορισθεί από τους συμβαλλόμενους ή από το νόμο ή τον κανονισμό που διέπει τις σχέσεις του προσωπικού μιας επιχείρησης, διότι στην περίπτωση αυτή η λύση της συμβάσεως επέρχεται αυτοδικαίως κατά το άρθρο 669 ΑΚ και ο μισθωτός ούτε "απομακρύνεται" από τον εργοδότη ούτε "αποχωρεί οικειοθελώς" από την υπηρεσία του.
Τέλος, όπως συνάγεται από το συνδυασμό των διατάξεων των εδαφίων α` και β` του άρθρου 8 του ν. 3198/1955 και την τελολογική ερμηνεία αυτών, η πρώτη είναι συμπληρωματική της δεύτερης και έχει εφαρμογή όταν δεν συντρέχουν οι προϋποθέσεις εφαρμογής εκείνης, οπότε με συνδρομή των διαφορετικών προϋποθέσεων του εδ. α` χορηγείται και πάλι η μειωμένη αποζημίωση (ΑΠ 686/2017, ΑΠ 311/2017, ΑΠ 229/2019).
Από την αντιπαραβολή των δύο ως άνω εδαφίων του άρθρου 8 του Ν. 3198/55, η θέσπιση των οποίων αποσκοπούσε στην παροχή κινήτρων για την ανανέωση του προσωπικού των επιχειρήσεων με την έξοδο των παλαιών ή υπερηλίκων και την είσοδο νέων εργατοτεχνιτών ή υπαλλήλων, την ευρύτερη διατύπωση του δευτέρου εδαφίου και τη θέσπιση με το εδάφιο αυτό δυνατότητας λύσεως της εργασιακής σύμβασης με μονομερείς ενέργειες των συμβληθέντων (αποχώρηση εργαζομένου ή καταγγελία εργοδότη), στις οποίες ο νόμος προσδίδει τις ανωτέρω συνέπειες, συνάγονται τα ακόλουθα:
- Η εφαρμογή του πρώτου εδαφίου της άνω διατάξεως προϋποθέτει ρητώς μισθωτούς που συνδέονται με σχέση εργασίας αόριστης διάρκειας και δεν επεκτείνεται και σε εκείνους που η εργασιακή τους σχέση είναι ορισμένου χρόνου,
- Σε αντίθεση προς το δεύτερο εδάφιο, για την εφαρμογή του οποίου προσαπαιτείται η συμπλήρωση των προϋποθέσεων για λήψη πλήρους συντάξεως γήρατος, το πρώτο εδάφιο δεν αξιώνει τη συνδρομή του στοιχείου αυτού,
- Η εφαρμογή του πρώτου εδαφίου προϋποθέτει, εκτός άλλων και τη συγκατάθεση του εργοδότη για την αποχώρηση του μισθωτού.
Η συγκατάθεση αυτή πρέπει να παρέχεται πριν από την αποχώρηση του μισθωτού, δύναται δε να είναι έγγραφη ή προφορική, ρητή ή σιωπηρή, αρκεί, στην τελευταία περίπτωση, να είναι σαφής και αναμφίβολη, συναγομένη εμμέσως από την συμπεριφορά του δηλούντος, ενόψει και των πραγματικών περιστατικών της συγκεκριμένης περίπτωσης (ΑΠ 262/11, ΑΠ 874/09). Η εν λόγω συναίνεση του εργοδότη, η οποία συνιστά συμφωνία, πρέπει να χορηγηθεί, έστω και σιωπηρά, πριν από και όχι ταυτόχρονα ή μετά την αποχώρηση του μισθωτού από την εργασία του, άλλως δεν συνιστά συγκατάθεση, αλλά αποδοχή του δικαιώματος του μισθωτού να καταγγείλει ο ίδιος τη σύμβαση εργασίας. Η εν λόγω δε προϋπόθεση δεν αναφέρεται στο εκ του νόμου δικαίωμα του εργαζομένου να καταγγείλει τη σύμβαση, αλλά αφορά την ανάληψη από τον εργοδότη της δαπάνης (κόστους) αποζημιώσεως, που διαφορετικά αυτός (εργοδότης) δεν θα είχε (ΑΠ 353/19, ΑΠ 426/16,(ΑΠ 2058/14) .
Τέλος, ως προς τη νομική έννοια της «κατά νόμον συγκατάθεσης», ιδιαίτερη μνεία γίνεται στις πλέον πρόσφατες αποφάσεις του Ανώτατου Ακυρωτικού, αφενός στην υπ’ ΑΠ 1345/2019, η οποία έκρινε ότι «το γεγονός της μη εναντιώσεως του εργοδότη κατά τα χρονικά διαστήματα των 13 και 19 ημερών πριν την αποχώρησή τους στις δηλώσεις αποχώρησης των εργαζομένων από την υπηρεσία τους, ήταν επαρκές για τη συναγωγή σιωπηρής μεν αλλά σαφούς και αναμφίβολης συναίνεσης αυτού στην αποχώρησή τους και τη λήψη από αυτούς της εκ του άρθρου 8 εδ. α του Ν. 3198/55 αποζημίωσης» και αφετέρου στην ΑΠ 353/2019 η οποία έκρινε ότι «……από κανένα στοιχείο δεν προέκυψε η συναίνεση του εργοδότη ούτε και ότι αυτός αδράνησε, εφόσον ο εργαζόμενος δεν άφησε το χρονικό περιθώριο στον εργοδότη να απαντήσει επί της δηλώσεως αποχωρήσεώς του και κατά συνέπεια δεν πληρούται η κατ’ άρθρον 8 εδ. α’ του νόμου 3198/55 διότι ο εργοδότης πριν την υποβολή της παραίτησης εκ μέρους του εργαζόμενου την 29-8-2014, ημέρα Παρασκευή, ουδέποτε παρείχε την συναίνεσή του ρητά ή σιωπηρά στην αποχώρηση του εργαζόμενου, που έλαβε χώρα την 1-9-2014, ημέρα Δευτέρα και στη λήψη από αυτόν της αποζημίωσης, η δε τυχόν υποβολή στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ» από τον εργοδότη την ημέρα της οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζόμενου (1-9-2014) του εντύπου της οικειοθελούς αποχώρησης αυτού, υπογεγραμμένου μόνο από τον εργοδότη, δεν ασκεί έννομη επιρροή στο κρίσιμο ζήτημα της υπάρξεως της συγκατάθεσης (σιωπηρής με την έννοια της σαφούς και αναμφίβολης) του εργοδότη, διότι αυτή η συμπεριφορά του τελευταίου, και αληθής υποτιθέμενη, εκδηλώθηκε μετά την αποχώρηση. Αντιθέτως από το σύνολο των παραδοχών, προκύπτει σαφώς ότι στον εργοδότη η μόνη αντίδραση εναντιώσεως που είχε απομείνει, στη δήλωση αποχώρησης του εργαζόμενου ήταν η μη καταβολή της αποζημίωσης. Τούτο γιατί η συναίνεση του εργοδότη, η οποία συνιστά συμφωνία, πρέπει να χορηγηθεί, έστω και σιωπηρά πριν από και όχι ταυτόχρονα ή μετά την αποχώρηση του μισθωτού από την εργασία του, άλλως δεν συνιστά συγκατάθεση, αλλά αποδοχή του δικαιώματος του μισθωτού να καταγγείλει ο ίδιος τη σύμβαση εργασίας».
Το γραφείο μας, παρακολουθώντας καθημερινώς τις νομοθετικές εξελίξεις και τις κυβερνητικές εξαγγελίες, παραμένει στη διάθεσή σας για την εξεύρεση της πλέον ενδεδειγμένης εκάστοτε εξατομικευμένης λύσης.
