Ο εργασιακός νόμος 5053/2023 «για την ενίσχυση της εργασίας - ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152» δέχτηκε πληθώρα έντονων αντιδράσεων, τόσο από τον κόσμο του συνδικαλισμού, όσο και από το νομικό κόσμο, την ίδια στιγμή που από την κυβέρνηση παρουσιάζεται ως «φιλεργατικός».
Στην προσπάθειά μας να κατανοήσουμε αυτή την έντονη αντίθεση, ζητήσαμε από την έγκριτη δικηγόρο Μίνα Καούνη, να μας τεκμηριώσει νομικά αλλά και πολιτικά, απαντώντας σε 12 ερωτήσεις, γιατί οι τροποποιήσεις που επιφέρει ο καινούργιος νόμος στο ελληνικό εργασιακό τοπίο αντιμετωπίζονται ως δυσμενείς για τις εργαζόμενες και τις εργάτριες.
Σύμφωνα με την κα Καούνη, οι επαχθέστερες αλλαγές είναι επιγραμματικά οι εξής:
- Ο νόμος λειτουργεί ως δούρειος ίππος για να εισαγάγει μορφές απασχόλησης που δεν ήταν μέχρι σήμερα κατοχυρωμένες στην ελληνική νομοθεσία (όπως τα zero hour contracts - συμβόλαια «μηδενικών ωρών»).
- Ο νόμος προωθεί την πολλαπλή απασχόληση και κατάργηση 8ώρου μέσω της δυνητικής (εθελοντικής) παράλληλης απασχόλησης. Ημερήσια εργασία 13 ωρών (άρθρο 9), συνεπαγόμενη εβδομαδιαία εργασία 65 ωρών (5ήμερο) ή 78 ωρών (6ήμερο).
- Ενισχύεται η περιστασιακή «απασχολησιμότητα» σε βάρος τής σταθερής εργασίας.
- Ενταφιάζεται η κυριακάτικη αργία.
- Θεσμοθετεί τη λεγόμενη «δοκιμαστική περίοδο» διάρκειας έξι μηνών (άρθρο 4) και παράλληλα διατηρεί την αντεργατική πρόβλεψη, σύμφωνα με την οποία οι εργαζόμενοι μπορούν να απολύονται «χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση» μέχρι τη συμπλήρωση 12 μηνών από την υπογραφή της σύμβασης εργασίας (άρθρο 19).
- Ευκολότερη απόλυση λόγω αυθαίρετης αποχής από την εργασία.
- Κατάργηση της εργοδοτικής υποχρέωσης προαναγγελίας υπερωριών (άρθρο 22).
- Επιδείνωση του συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας (άρθρο 28). Ξεμπλοκάρει το σύστημα «απλήρωτων υπερωριών» (διευθέτηση και με αίτημα του εργοδότη).
- Και φυσικά, μία τέτοιας έντασης βαρβαρότητα δεν μπορεί παρά να συνοδεύεται κι από ένταση της καταστολής των αγώνων.
Μέσα από τις παρακάτω ερωτήσεις, θα εμβαθύνουμε, ιστορικά, νομικά και πολιτικά στους λόγους που ο νέος εργασιακός νόμος είναι τελικά, σύμφωνα με την κα Καούνη, αντεργατικός.
Όπως συνέβη και με τον εργατικό νόμο του κ. Χατζηδάκη κατά την προηγούμενη τετραετία, η κυβέρνηση επιμένει να παρουσιάζει το νέο νόμο του κ. Γεωργιάδη ως φιλεργατικό. Ο νόμος άλλωστε «πέρασε» μόνο με ψήφους της ΝΔ. Ποια είναι η αίσθηση που έχετε αποκομίσει μέχρι τώρα ως νομικός με έντονη ταξική συνείδηση γι’ αυτό το νομοθέτημα;
Με τη σφραγίδα Οδηγιών της ΕΕ, το επικείμενο νομοσχέδιο δεν είναι κεραυνός εν αιθρία, αλλά ένα ακόμα κομμάτι στο αντεργατικό παζλ, που διαχρονικά συμπληρώνουν η μία μετά την άλλη οι κυβερνήσεις. Το γενικό πλαίσιο προδιαγράφουν τα σχετικά κείμενα της ΕΕ, που έχουν συνταχθεί εδώ και 30 χρόνια, όπως η «Λευκή Βίβλος για την Απασχόληση» και είχαν διατυπωθεί στη Σύνοδο Κορυφής στις 10-11/12/1993.
Αυτή η «Λευκή Βίβλος» της ΕΕ είναι οι «πλάκες» πάνω στις οποίες έχουν χαραχτεί οι κατευθυντήριες «εντολές», στο έδαφος των οποίων εξειδικεύονται οι αντεργατικές πολιτικές σε κάθε χώρα και απ' όλες διαχρονικά τις κυβερνήσεις, όπως και αν αυτοαποκαλούνται.
Στη Λευκή Βίβλο, η «διευθέτηση» του χρόνου εργασίας είναι μέρος μόνο μιας ολόκληρης δέσμης μέτρων που αφορούν τη γενίκευση των «ευέλικτων» μορφών απασχόλησης, τη διευκόλυνση των απολύσεων, το τσάκισμα της Κοινωνικής Ασφάλισης, των Συλλογικών Συμβάσεων, του κατώτατου μισθού κλπ.
Στον προηγούμενο εργασιακό νόμο Χατζηδάκη είχαμε γράψει ότι ήταν μία εφιαλτική χρονομετάθεση πριν τους αγώνες του Σικάγου . Ήταν σαφές ότι, σε πλήρη αρμονία με τον νέο τότε πτωχευτικό κώδικα, γινόταν μια επαίσχυντη προσπάθεια, εν μέσω πανδημίας, να ποδοπατηθούν κεκτημένα εργατικά δικαιώματα χρόνων, που αποκτήθηκαν με αίμα και αγώνες .
Σήμερα, με την κοινωνία να μετράει ακόμα τις πληγές της σε μια σειρά περιοχές της χώρας, να εκτιμάται ότι, έως το τέλος του 2023, θα αλλάξουν χέρια περίπου 35.000 με 40.000 ακίνητα με τους πλειστηριασμούς που επισπεύδουν οι servicers, με τις ευλογίες της υπ' αριθμ. 1/2023 Απόφαση της Ολομελείας του Αρείου Πάγου, που λειτουργεί, όπως βλέπουμε, εντελώς «ανεξάρτητα» σε σχέση με την πολιτική βούληση, η κυβέρνηση, σε ένα κρεσέντο κυνισμού, έφερε στη Βουλή το αντεργατικό νομοσχέδιο - έκτρωμα και το οποίο και ψηφίσθηκε.
Ο νέος νόμος υποτίθεται ότι ψηφίστηκε για να ενσωματώσει στο εθνικό δίκαιο την ευρωπαϊκή οδηγία 2019/1152 που αφορά στα εργασιακά δικαιώματα. Γιατί υπάρχουν τόσες αντιδράσεις;
Η Οδηγία 2019/1152 της ΕΕ «Για διαρκείς και προβλέψιμους όρους εργασίας», που αντικατέστησε την Οδηγία 91/533/ΕΟΚ, έπρεπε να είχε ενσωματωθεί στο εσωτερικό μας Δίκαιο έως την 1-8-2022. Έως σήμερα όμως δεν είχαν κινηθεί οι σχετικές κατά το Σύνταγμα διαδικασίες για την ενσωμάτωσή της.
Για τον λόγο αυτό στις 2-6-2023 η Ευρωπαϊκή Επιτροπή απέστειλε αιτιολογική γνώμη στην Ελλάδα (INFR 2022/0352) απειλώντας την με παραπομπή στο Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Το σοκαριστικό είναι ότι προωθούνται μεγάλες ανατροπές στο Ελληνικό Εργατικό Δίκαιο που δεν αποτελούν περιεχόμενο της Οδηγίας, αλλά θα απασχολήσουν όλους τους εργαζόμενους και γενικότερα την κοινωνία για πολλές δεκαετίες. Από τον πολύ τους ενθουσιασμό, υπερέβησαν πολλά εσκαμμένα τόσο συνταγματικά όσο και κοινωνικά.
Όπως ξέρουμε ήδη, οι οδηγίες προβλέπουν ελάχιστους όρους προστασίας των εργαζομένων κι εναπόκειται στα κράτη-μέλη να θεσπίσουν τους όρους αυτούς. Η χώρα μας περιορίζεται στο να κάνει μία πιστή μετάφραση της οδηγίας και να τη φέρνει στο ημεδαπό δίκαιο «αδιαμεσολάβητη», χωρίς ελάχιστο παρανομαστή προστασίας, κυνικά κι αναίσχυντα, αφήνοντας τους εργαζόμενους στο έλεος κυριολεκτικά της εργοδοτικής αυθαιρεσίας. Γι αυτό, ας μη μεταβολίζουμε εύκολα τις δικαιολογίες της κυβέρνησης ότι δήθεν «συνεμορφώθη» απλώς στις εντολές της ΕΕ.
Ας πάρουμε ως παράδειγμα τα συμβόλαια «μηδενικών ωρών» και «κατά παραγγελία», που εγκαινιάζει ο νέος νόμος, τα οποία είναι συμβάσεις χωρίς συγκεκριμένα ωράρια και αμοιβές, ενώ ο εργαζόμενος ενημερώνεται - στην καλύτερη περίπτωση - μόλις 24 ώρες νωρίτερα για το πού θα δουλέψει, πόσες ώρες και με ποια αμοιβή! Δηλαδή ο εργαζόμενος δεν ξέρει αν και πότε θα έχει δουλειά, και άρα αν, πότε και πόσο ελεύθερο χρόνο θα έχει.
Αυτές οι μορφές απασχόλησης της μεταμοντέρνας εργασιακής «ευελιξίας» δεν αποτελούν μορφές μισθωτής εργασίας, κατά τα ισχύοντα για δεκαετίες στην Ευρώπη. Επίσης δεν ρυθμίζονται μέχρι σήμερα από το Ελληνικό Εργατικό Δίκαιο και δεν καλύπτονται από τις συλλογικές διαπραγματεύσεις.
Επιπλέον, οι εργαζόμενοι με αυτές τις μορφές τής «νεωτερικής» απασχόλησης δεν αποκτούν τα δικαιώματα που αποκτούν οι εργαζόμενοι που παρέχουν πλήρη και μόνιμη εργασία (τριετίες, επιδόματα, άλλες παροχές).
Αυτές οι συμβάσεις υπήρχαν στο Ηνωμένο Βασίλειο, την Ιρλανδία , την Κύπρο και τη Μάλτα και μάλιστα το προοίμιο της οδηγίας ανέφερε ότι ο σκοπός ήταν να ρυθμιστούν αυτές οι προϋπάρχουσες συμβάσεις και σε καμία περίπτωση να εισαχθούν για πρώτη φορά σε εγχώριο δίκαιο, όπως έγινε εδώ, που κυριολεκτικά τις έβαλαν από το παράθυρο.
Στο Ηνωμένο Βασίλειο π.χ. οι συγκεκριμένες συμβάσεις υπήρχαν ήδη από το 1970, όμως, η εξάπλωσή τους ήταν ραγδαία ανάμεσα στο 2000 μέχρι το 2006. Μάλιστα, το 2016 ο αριθμός των απασχολουμένων σε τέτοιες συμβάσεις είχε εκτιμηθεί σε 2000000 και έβαινε αυξανόμενος. Επίσης, είχε διαπιστωθεί ότι ο η ηλικία των απασχολούμενων σε αυτές ήταν μεταξύ 18 και 25 ετών και γυναίκες πάνω από το 50%, καθώς επίσης και μετανάστες. Αυτό βέβαια επιτρέπει στις κυβερνήσεις να ευημερούν οι αριθμοί, γιατί φαίνεται μειωμένος ο δείκτης ανεργίας .
Είναι πραγματικά εξοργιστικό για τη χώρα μας ότι η ίδια η οδηγία προσπάθησε να αποτρέψει την εισαγωγή των συμβάσεων αυτών.
Κι ενώ στην Ελλάδα ο εύλογος χρόνος της οδηγίας έγινε 24ωρο (!) για να ειδοποιηθεί ο εργαζόμενος, στη Γερμανία είναι 4 ημέρες κι όταν επιχειρήθηκε να μειωθεί στις 3 υπήρξαν σφοδρές αντιδράσεις.
Και για να τραβήξουμε πλήρως τον φερετζέ του δήθεν καταναγκασμού της κυβέρνησης από την ευρωπαϊκή οδηγία, όσον αφορά στα τυπικά όρια του χρόνου εργασίας και ανάπαυσης και πόσο εύκολο είναι να παραβιαστούν, χαρακτηριστικά είναι όσα ομολογεί ακόμα και το Eurofound (οργανισμός της Ευρωπαϊκής Ένωσης που ασχολείται κυρίως με τις συνθήκες διαβίωσης και εργασίας) σε κείμενο με τίτλο «Προνόμιο ή αναγκαιότητα; Η εργασιακή ζωή των ανθρώπων με πολλαπλή απασχόληση»:
«Ενώ η εφαρμογή των διατάξεων σχετικά με αυτές τις πτυχές του χρόνου εργασίας είναι ευκολότερο να παρακολουθείται και να επιβάλλεται για τους κατόχους μεμονωμένων θέσεων εργασίας, γίνεται πολύ πιο περίπλοκη για όσους έχουν δύο ή περισσότερες θέσεις εργασίας. Πώς μπορούν οι αρχές να διασφαλίσουν ότι ένας εργαζόμενος δεν εργάζεται όταν θα έπρεπε να ξεκουράζεται και ποιος είναι υπεύθυνος για τη διασφάλιση της μη υπέρβασης των ορίων του μέγιστου εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας;».
Στο ίδιο κείμενο επισημαίνεται ότι η πολλαπλή απασχόληση αμφισβητεί τις περιόδους ημερήσιας ανάπαυσης και τον μέγιστο εβδομαδιαίο χρόνο εργασίας. Και σε άλλο σημείο θέτει το ζήτημα αν τα όρια του χρόνου εργασίας εφαρμόζονται ανά σύμβαση ή ανά εργαζόμενο: «Η κατοχή πολλαπλών θέσεων εργασίας αποτελεί πρόκληση, διότι η οδηγία δεν αναφέρει εάν τα όρια στον χρόνο εργασίας και τις περιόδους ανάπαυσης πρέπει να εφαρμόζονται ανά εργαζόμενο ή ανά σύμβαση (...) Όπου εφαρμόζονται [τα όρια] ανά σύμβαση, ενδέχεται να υπάρχουν περιπτώσεις στις οποίες οι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να εργαστούν πολύ πέρα από τις μέγιστες ώρες που ορίζονται στην οδηγία. Ωστόσο, ακόμη και αν η οδηγία εφαρμόζεται ανά εργαζόμενο, η παρακολούθηση και η επιβολή της μπορεί να αποτελέσουν πρόκληση όταν τα άτομα έχουν περισσότερες από μία θέσεις εργασίας».
Οι ίδιες επιπτώσεις ισχύουν, από άλλο δρόμο, και στις άλλες περιπτώσεις των ευέλικτων μορφών εργασίας, όπως οι συμβάσεις μηδενικών ωρών.
Με το νέο νόμο «ανοίγει» η δυνατότητα εργασίας σε πολλαπλούς εργοδότες. Υπάρχουν νομοθετικές και θεσμικές δικλείδες ασφαλείας, όπως για παράδειγμα η Επιθεώρηση Εργασίας, που θα εμποδίζουν την καταστρατήγηση των εργασιακών δικαιωμάτων και της αξιοπρέπειας των εργαζομένων; Ο Υπουργός Εργασίας δήλωσε ότι τυχόν καταχρηστικές συμπεριφορές εργοδοτών σε επίπεδο ωραρίου θα ελέγχονται μέσω του συστήματος Εργάνη.
Ο νόμος προωθεί την πολλαπλή απασχόληση, σημειώνοντας ότι ένας εργοδότης δεν μπορεί «να απαγορεύσει σε εργαζόμενο να αναλάβει εργασία σε άλλους εργοδότες, εκτός του ωραρίου εργασίας που καθορίζεται με τον εν λόγω εργοδότη».
Με αυτόν τον τρόπο προωθείται η ουσιαστική κατάργηση 8ώρου μέσω της δυνητικής (εθελοντικής) παράλληλης απασχόλησης.
Η διάταξη αυτή αποτελεί επιστέγασμα των δεκάδων μορφών «ευελιξίας» της εργασίας και της «διευθέτησης» του χρόνου εργασίας, που κάνει «λάστιχο» τα όρια του εργάσιμου χρόνου και κατ' επέκταση της εκμετάλλευσης των εργαζομένων.
Η πολλαπλή απασχόληση, σε συνδυασμό με τη δυνατότητα απασχόλησης μέχρι και 13 ώρες τη μέρα, πολλαπλασιάζει τις επιλογές των εργοδοτών για ένταση της εκμετάλλευσης.
Μέχρι σήμερα δύο διαφορετικοί εργοδότες μπορούν να απασχολούν τον ίδιο εργαζόμενο αθροιστικά μέχρι 8 ώρες τη μέρα. Με το νομοσχέδιο θα μπορούν να φτάνουν και τις 13 ώρες τη μέρα. Επίσης ένας εργαζόμενος σε έναν όμιλο επιχειρήσεων θα μπορεί να δηλώνεται ότι δουλεύει σε δύο διαφορετικές επιχειρήσεις, που θα ανήκουν όμως στους ίδιους μετόχους και οι οποίοι θα μπορούν να τον εκμεταλλεύονται αθροιστικά μέχρι και 13 ώρες τη μέρα.
Τα ενδεικτικά αυτά παραδείγματα αναδεικνύουν ότι τέτοιες μορφές απασχόλησης τσακίζουν κάθε δικαίωμα στον ελεύθερο χρόνο των εργαζομένων, κάθε δικαίωμα στην ξεκούραση, στην ανάπτυξη κοινωνικής δράσης και ζωής.
Με το Π.Δ. 27/1932 είχε απαγορευτεί η παράλληλη πλήρης απασχόληση των μισθωτών σε περισσότερους εργοδότες. Επιτρεπόταν, σύμφωνα με το άρθρο 16, η απασχόληση εργατών «μόνο για τον χρόνο τον απαιτούμενο προς συμπλήρωση του νομίμου ανωτάτου ορίου ημερήσιας εργασίας». Η ανωτέρω διάταξη, άκρως προστατευτική, είχε ενσωματωθεί με το άρθρο 189 του Π.Δ. 80/2022. Τώρα όμως το άρθρο 189 ρητώς καταργείται.
Με το άρθρο 3 του Π.Δ. 88/1999, που ενσωμάτωσε την Οδηγία 93/104/ΕΚ, επετράπη η απασχόληση σε περισσότερους εργοδότες μέχρι τις 12 ώρες ημερησίως, αφού οι υπόλοιπες 12, σύμφωνα με το ίδιο άρθρο, ήταν ώρες υποχρεωτικής ανάπαυσης του εργαζόμενου. Με τον δευτερομνημονιακό νόμο 4093/2012 (περίπτωση 2 υποπαρ.ΙΑ.14, άρθρο πρώτο) που αντικατέστησε το Π.Δ. 88/1999, η ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση περιορίστηκε στις έντεκα ώρες!
Με το άρθρο 9 του νέου νόμου θα επιτρέπεται η ημερήσια απασχόληση σε περισσότερους εργοδότες μέχρι 13 ώρες (συνεπώς 11 ώρες υποχρεωτικής ανάπαυσης).
Τώρα που σε ορισμένες χώρες στην Ευρώπη υπάρχει ισχυρός προβληματισμός μείωσης των ωρών απασχόλησης, χωρίς μείωση αποδοχών, με τη θέσπιση 35ώρου, η κυβέρνηση στην Ελλάδα θεσμοθετεί 13ωρο (ημερησίως) ή 65ωρο/78ωρο (εβδομαδιαίως), χωρίς να λαμβάνει καμία μέριμνα για την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων. Το θεσμικό πισωγύρισμα είναι εντυπωσιακό!
Από το 1886 στο Σικάγο με τα τρία 8ωρα ανά 24ωρο (εργασία-ανάπαυση-ύπνος), φτάσαμε το 2023 στην Ελλάδα να ομιλούμε για 13 ώρες ημερήσιας εργασίας και 11 ώρες ανάπαυσης!
Ξέρετε ποια είναι η συνήθης κύρωση που εννοεί ο Υπουργός; Να κηρύσσεται άκυρη η σύμβαση, δηλαδή μία συνέπεια που καταλήγει εις βάρος του εργαζόμενου, δεδομένου ότι αυτός πρέπει να αναζητήσει τις απαιτήσεις του βάσει των διατάξεων περί αδικαιολόγητου πλουτισμού (πολύ πιο απαιτητικές σε επίπεδο απόδειξης και τεκμηρίωσης της αγωγής) και όχι βάσει έγκυρης σύμβασης.
Και με ποιους μηχανισμούς θα εγγυηθεί την έλλειψη καταχρηστικών συμπεριφορών, με τις υποστελεχωμένες επιθεωρήσεις εργασίας ή με τις ψηφιακές κάρτες;
Κι όλα αυτά σε μία χώρα, που έχουν εκτοξευθεί τα θανατηφόρα εργατικά δυστυχήματα. Μόλις την Παρασκευή στις 29/9/23 είχαμε ένα φρικτό δυστύχημα στο Μεσολόγγι με τη γυναίκα που διαμελίστηκε, ενώ καθάριζε κρεατομηχανή, ενώπιον της ανήλικης κόρης της. Γιατί, φυσικά, όλα τα εργατικά ατυχήματα και δυστυχήματα έχουν ταξικό πρόσημο και πριν κλείσουμε τον Μάρτιο 2023, είχαμε ήδη 49 θανάτους, ενώ το 2022 καταγράφηκαν 104, το 2020 καταγράφηκαν 41, το 2019 καταγράφηκαν 51 και το 2018 καταγράφηκαν 46. Από το 1999 έως σήμερα, οι νεκροί από εργατικά δυστυχήματα ξεπερνούν τους 2.200, αν και τα στοιχεία είναι ελλιπή. Το 90% των ατυχημάτων θα αποβούν θανατηφόρα και 10% θα χάσουν κάποιο άκρο.
Κι αυτά δεν είναι τυχαία συμβάντα, είναι αποτέλεσμα πολιτικών. Η απαξίωση τόσων χρόνων έδωσε την ευκαιρία σε πολλούς εργοδότες να ελαχιστοποιήσουν τα μέτρα ασφαλείας και να προσφέρουν εργασίες επικίνδυνες για την υγεία των εργαζομένων. Πρόκειται για ζωές και όχι για αριθμούς, όμως ακόμη και τα νούμερα τρομάζουν. Ασκήθηκαν κι ασκούνται πολιτικές, με υποστελεχωμένες τις αρμόδιες υπηρεσίες, ώστε να μη γίνονται ουσιαστικοί έλεγχοι και να λαμβάνονται τα αναγκαία μέτρα, συν την έλλειψη καταγραφής των επαγγελματικών ασθενειών. Η έλλειψη μέτρων ασφάλειας, η εντατικοποίηση, τα εξαντλητικά ωράρια, οι «ευέλικτες» εργασιακές σχέσεις, όπως η εργολαβική εργασία, είναι μερικοί από τους παράγοντες που συντελούν στην όξυνση του προβλήματος. Και ο νέος νόμος συμβάλλει στην εντατικοποίηση με τον πιο απάνθρωπο τρόπο και περισσότερο από κάθε προηγούμενο.
Αξίζει να σημειωθεί ότι, μόλις πριν λίγους μήνες, είχε αναφερθεί ότι στην επιθεώρηση εργασίας, στο κέντρο της Θεσσαλονίκης απασχολούνται τρεις επιθεωρητές. Για τους ελέγχους πρέπει να είναι δύο και πάντα ένας στο γραφείο. Αν λείψει ένας σε άδεια, δε μπορούν να πραγματοποιηθούν έλεγχοι.
Τι είναι η ψηφιακή κάρτα εργασίας; Αλλάζει ο τρόπος εφαρμογής της από τους εργοδότες; Μπορεί να διασφαλίσει τον έλεγχο τήρησης του ωραρίου;
Σύμφωνα πάντα με το ευχολόγιο του νόμου, η ψηφιακή Κάρτα εισάγει δύο δικλείδες ασφαλείας, που είναι οι εξής:
- Η έναρξη της εργασίας θα γνωστοποιείται αυτόματα στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ II. Το ίδιο και η λήξη.
- Ο ελεγκτής θα γνωρίζει πριν επισκεφθεί έναν χώρο εργασίας ποιοι εργαζόμενοι πρέπει να βρίσκονται εκεί.
Κατά την προσέλευση/αποχώρηση στην εργασία ο εργαζόμενος θα «χτυπά» την κάρτα δηλώνοντας την έναρξη/λήξη του ωραρίου. Ο προγραμματισμός της εργασίας και οι πληροφορίες για τις πραγματικές ώρες έναρξης – λήξης της εργασίας θα εισάγονται ψηφιακά πλέον στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ II και θα είναι διαθέσιμες στους εργαζόμενους μέσω της εφαρμογής myErgani mobile app, καθώς και μέσα από το myErgani web portal.
Η κάρτα μπορεί να είναι είτε σε φυσική μορφή, όπως οι κάρτες που χρησιμοποιούν σήμερα πολλές επιχειρήσεις για την καταγραφή των ωρών εργασίας ή ψηφιακή εφαρμογή (application) στο κινητό τηλέφωνο του εργαζόμενου που θα παράγει έναν κωδικό QR code τον οποίο θα «σκανάρει» η αντίστοιχη ψηφιακή εφαρμογή της επιχείρησης. Οι επιχειρήσεις που διαθέτουν συστήματα ωρομέτρησης θα διαβιβάζουν μαζικά στο ΕΡΓΑΝΗ II τις πληροφορίες έναρξης - λήξης για κάθε εργαζόμενο. Για τις υπόλοιπες η πληροφορία θα διαβιβάζεται αυτόματα μέσω του application.
Τελικά, καταργείται η κατοχύρωση του 8ώρου, της πενθήμερης εργασίας και της κυριακάτικης αργίας; Ο Υπουργός Εργασίας υπερασπίστηκε το νέο νόμο ως φιλεργατικό με το επιχείρημα ότι η θεσμοθέτηση της κυριακάτικης εργασίας σε κλάδους βιομηχανίας «θα προσθέσει στους εργαζόμενους +115% του ημερομισθίου τους. Στα εργοστάσια θα γίνει τσακωμός για το ποιος θα πρωτοδουλέψει Κυριακή».
Μεταξύ των άθλιων προβλέψεών του νέου νόμου, ξεχωρίζει η νέα επίθεση στην κυριακάτικη αργία. Πιο συγκεκριμένα, στο άρθρο 27, που στην αρχική του μορφή προέβλεπε την απασχόληση κατά την κυριακάτικη αργία ή τις υπόλοιπες αργίες για τους εκπαιδευτικούς κέντρων πιλότων των πληρωμάτων και τεχνικών αεροσκαφών, τώρα προστίθενται και οι εργαζόμενοι στη Βιομηχανία Τροφίμων, καθώς και οι εργαζόμενοι σε επιχειρήσεις εμφιάλωσης φυσικού μεταλλικού νερού, παραγωγής αναψυκτικών και παραγωγής προϊόντων εμφιάλωσής τους! Με την προσθήκη αυτή επιχειρείται ένα ισχυρό χτύπημα στην κυριακάτικη αργία και μάλιστα στην καρδιά των κλάδων της μεταποίησης, που αφορά δεκάδες χιλιάδες εργαζόμενους. Είναι χαρακτηριστικό πως σύμφωνα με την «Εργάνη» η βιομηχανία τροφίμων έχει τον μεγαλύτερο αριθμό εργαζομένων, ξεπερνώντας τους 100.000 μισθωτούς σε 8.226 επιχειρήσεις. Με μια κουβέντα η κυβέρνηση ενταφιάζει την Κυριακή αργία και στον χώρο της βιομηχανίας, στοχεύοντας τον βασικό κλάδο που έχει η χώρα μας.
Η παραπάνω διάταξη, σε συνάρτηση με τα άρθρα 25 και 26 που προβλέπουν την έκτη ημέρα εργασίας, αντί του πενθήμερου για τους εργαζόμενους στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας με το σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, καθώς και στις επιχειρήσεις που δεν είναι εκ της φύσης τους συνεχούς λειτουργίας, αλλά λειτουργούν 24 ώρες από Δευτέρα έως Σάββατο, διαμορφώνουν μια νέα δυσμενή κατάσταση για εκατοντάδες χιλιάδες μισθωτούς και ανατρέπουν εμβληματικές κατακτήσεις της εργατικής τάξης του προηγούμενου αιώνα, την πενθήμερη εργασία μαζί και την κυριακάτικη αργία.
Η κατάργηση του πενθημέρου ήταν απαίτηση των δανειστών ήδη από το α’ Μνημόνιο. Σύμφωνα με το άρθρο 8 του ν. 3846/2010, «η εργασία, που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδος, κατά παράβαση του συστήματος πενθήμερης εργασίας, ανεξάρτητα από τις προβλεπόμενες κυρώσεις, αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. Δεν υπάγονται στη διάταξη αυτή οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις».
Η νέα διάταξη είναι πολύ χειρότερη από την ανωτέρω ισχύουσα (άρθρο 8 ν. 3845/2010), αφού μέχρι τώρα η έκτη ημέρα εργασίας προϋπέθετε συμφωνία του εργαζομένου, ενώ τώρα θεσμοθετείται ως δικαίωμα του εργοδότη!
Οι εργοδότες δεν τόλμησαν τότε, ούτε οι δανειστές επέμειναν στην εκτεταμένη κατάργηση του πενθημέρου των εργαζομένων. Οι νέες διατάξεις, όμως, των άρθρων 25 και 26 βάζουν τέλος στο πενθήμερο και επαναφέρουν την αγορά εργασίας πολλές δεκαετίες πίσω.
Και σε αυτήν τον επαχθέστατη διάταξη, δίνει, ως τυράκι, μία προσαύξηση 40% ( 75% + 40% = 115 % που ανέφερε ο Υπουργός).
Όσο για τον τον χαρακτηρισμό του νέου νόμου ως φιλεργατικού από τον υπουργό, έχουμε συνηθίσει σε τέτοιους ευφημισμούς. Το μόνο που τους ενοχλεί είναι η λέξη γυναικοκτονία.
Είμαστε συνηθισμένες σε μία εξουσία που αρνείται σκοπίμως να πάρει ουσιαστικά μέτρα στο πεδίο της πρόληψης και ένα νομοθετικό πλαίσιο εχθρικό και σύμμαχο της ταξικής ανισότητας, της έμφυλης καταπίεσης και της παιδικής κακοποίησης.
Κι έχουμε και μία μερίδα νομικού κόσμου (καθηγητές, δικαστές, δικηγόροι) με πολύ ευαίσθητη, αριστοκρατική ακοή, η οποία δυσφορεί ακόμα και στον ήχο της λεξης γυναικοκτονία, δεν αισθάνονται, όμως, απολύτως καμία ενόχληση, όταν κουρελιάζεται το κράτος δικαίου, όταν ξεκοιλιάζεται το Σύνταγμα, δεν παθαίνουν δυσεντερία όταν καταναλώνουν αμάσητα και μεταβολίζουν πλήρως όλους τους ευφημισμούς και τις παραχαράξεις τις λεκτικές, τις πολιτικές, τις ταξικές και τις προσβλητικές της νοημοσύνης μας με το να ονομάζουν: τον μισογύνικο και ταξικό νόμο για την υποχρεωτική συνεπιμέλεια «αποκατάσταση της ισότητας των φύλων», τον αντεργατικό νόμο «φιλεργατικό και προστατευτικό της εργασίας», τον πτωχευτικό νόμο «παροχή δεύτερης ευκαιρίας», με χιλιάδες συμπολίτες μας να χάνουν ταχύτατα την πρώτη τους κατοικία.
Μήπως όμως με αυτές τις διατάξεις ρυθμίζεται επιτέλους η μαύρη εργασία που ξέρουμε ότι είναι διάχυτη στην ελληνική εργασιακή πραγματικότητα;
Ο νέος νόμος για τα Εργασιακά κάνει πράξη ό,τι η κυβέρνηση υποσχέθηκε στους εργοδότες. Δεν είναι και δεν ήταν ποτέ στόχος τους να ρυθμιστεί η μαύρη εργασία. Στόχος τους είναι η κατάργηση της πλήρους και σταθερής εργασίας και το προστατευτικού πυρήνα της.
Στόχος τους θα είναι τα επόμενα χρόνια να περιοριστεί δραστικά ο αριθμός των καταγεγραμμένων ανέργων (αφού όλοι θα απασχολούνται έστω και λίγες ώρες την εβδομάδα). Και τότε πάλι οι υποστηρικτές τού παγκόσμιου άκρατου νεοφιλελευθερισμού θα επαίρονται γιατί μηδενίστηκε η ανεργία και συνεπώς υπάρχει (δήθεν) ανάπτυξη. Όμως οι άνθρωποι θα ζουν στα όρια τής φτώχειας, με επιδόματα-«αντίδωρα» και οι κοινωνίες θα εξαθλιώνονται.
Αυτό είναι το νέο μοντέλο της εργασιακής «ειλωτείας» («εργασία μόνο για το φαγητό») και της άγριας εκμετάλλευσης της εργατικής δύναμης που επιφυλάσσει η σημερινή Ευρώπη για τη νέα γενιά.
Γι' αυτό πρέπει να σημάνει συναγερμό για όλους. Στοχεύουν να μη μείνει πέτρα πάνω στην πέτρα από ό,τι δικαιώματα έχουν απομείνει.
Στοχεύουν στο χτύπημα όλων των εργαζομένων και ιδιαίτερα της νέας γενιάς. Επιδιώκουν να μας πάνε στην εποχή του αραμπά, την ώρα που η τεχνολογία και η επιστήμη βρίσκονται πολύ ψηλά.
Σε αυτόν τον «πόλεμο» που κήρυξαν απέναντι στους εργαζόμενους/ες πρέπει να βρουν απέναντί τους όλη τη κοινωνία και, κυρίως, τη νομική κοινότητα και για την πλήρη απαξίωση του Ελληνικού Εργατικού Δικαίου.
Προσεχώς το β’ μέρος.
Αφιέρωμα: Μίνα Καούνη, πώς σου φαίνεται ο νέος εργασιακός νόμος; - Μέρος β’
Ο εργασιακός νόμος 5053/2023 «για την ενίσχυση της εργασίας - ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152» δέχτηκε πληθώρα έντονων αντιδράσεων, τόσο από τον κόσμο του συνδικαλισμού, όσο και από το νομικό κόσμο, την ίδια στιγμή που από την κυβέρνηση παρουσιάζεται ως «φιλεργατικός».
Στην προσπάθειά μας να κατανοήσουμε αυτή την έντονη αντίθεση, ζητήσαμε από την έγκριτη δικηγόρο Μίνα Καούνη, να μας τεκμηριώσει νομικά αλλά και πολιτικά, απαντώντας σε 12 ερωτήσεις, γιατί οι τροποποιήσεις που επιφέρει ο καινούργιος νόμος στο ελληνικό εργασιακό τοπίο αντιμετωπίζονται ως δυσμενείς για τις εργαζόμενες και τις εργάτριες.
Στο πρώτο μέρος του αφιερώματός μας η κα Καούνη ανέλυσε το νομικό παρασκήνιο του καινούργιου νόμου, εξήγησε τι είναι η ψηφιακή κάρτα εργασίας, ξεκαθάρισε το τοπίο σχετικά με την καταστρατήγηση του πενθημέρου και της κυριακάτικης αργίας, ενώ κατέστησε σαφές ότι ο νέος νόμος δεν προσφέρει τα νομικά εργαλεία για να αντιμετωπίσει τη μαύρη εργασία, σε αντίθεση με όσα επικαλείται ο Υπουργός Εργασίας.
Στο δεύτερο και τελευταίο μέρος, θα δούμε περισσότερες από τις δυσμενείς τροποποιήσεις του νόμου εις βάρος των εργαζομένων, καθώς και γιατί ο νέος νόμος φέρνει, όπως χαρακτηριστικά μας είπε, τις μεγαλύτερες ανατροπές σε βάρος των εργαζομένων από τη Μεταπολίτευση μέχρι σήμερα.
Μέχρι πρότινος, με το νόμο Χατζηδάκη, νομοθετήθηκε η δυνατότητα συμφωνίας διευθέτησης του χρόνου εργασίας μεταξύ εργοδότη κι εργαζόμενου, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου. Αυτό με το νέο νόμο έχει αλλάξει και περιλαμβάνει «συμφωνία μεταξύ εργοδότη κι εργαζόμενου», με πρωτοβουλία του εργοδότη. Τι σημαίνει αυτό στην πράξη;
Σημαίνει επιδείνωση του συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας (άρθρο 28) και τεράστια κέρδη για τους εργοδότες. Ξεμπλοκάρει το σύστημα «απλήρωτων υπερωριών» (διευθέτηση και με αίτημα του εργοδότη).
Πλέον, εφόσον δεν επιτευχθεί συμφωνία του εργοδότη με τη συνδικαλιστική οργάνωση ή το συμβούλιο των εργαζομένων ή την ένωση των προσώπων, ήτοι εφόσον δεν επιτευχθεί συλλογική συμφωνία εντός της επιχείρησης, δίνεται πλέον η δυνατότητα να συμφωνείται η διευθέτηση του χρόνου εργασίας απευθείας μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου, αλλά μετά από αίτημα ή πίεση ή ακόμη και εξαναγκασμό τού εργοδότη προς τον εργαζόμενο. αναγόμενη ευθέως στο διευθυντικό του δικαίωμα, ενώ καταργείται η πρόβλεψη της προηγούμενης υποβολής αιτήματος εκ μέρους του εργαζομένου ( η οποία εξόχως προσχηματικά είχε προβλεφθεί).
Η νέα αυτή διάταξη θα δίνει τη δυνατότητα στους εργοδότες να έχουν ευκολότερα στη διάθεσή τους μεγαλύτερο όγκο απλήρωτων υπερωριών στο σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, αφού μέχρι τώρα ελάχιστοι μισθωτοί είχαν υποβάλλει αίτηση για την υπαγωγή τους στον συγκεκριμένο θεσμό εργασιακής διευθέτησης, του συστήματος δηλαδή της αυξημένης-μειωμένης απασχόλησης (εντός συγκεκριμένης περιόδου αναφοράς) χωρίς την πληρωμή τής προσαύξησης λόγω υπερωριών!
Τι είναι οι συμβάσεις μηδενικών ωρών και πώς λειτουργούν;
Πίσω από όλα αυτά, ο πραγματικός στόχος είναι να βάλει κοινούς κανόνες που αποτρέπουν τον «αθέμιτο ανταγωνισμό» μεταξύ των επιχειρήσεων, οι οποίες κατά κόρον και κατά το δοκούν αξιοποιούν τις «ευέλικτες» μορφές απασχόλησης, πολλές φορές και σε συνδυασμό περισσότερων από μία.
Άλλωστε, αυτό που κάνουν οι ρυθμίσεις είναι να θέτουν ως μοναδικό προαπαιτούμενο γι’ αυτές τις μορφές απασχόλησης την «έγκαιρη ενημέρωση» του εργαζόμενου από τον εργοδότη σχετικά με τους όρους απασχόλησης (διάρκεια εργασίας, έναρξη και λήξη, τόπο εργασίας, αμοιβή και τρόπους αμοιβής κ.ά.).
Τα συμβόλαια «μηδενικών ωρών» και «κατά παραγγελία», που εγκαινιάζει ο νέος νόμος, είναι συμβάσεις χωρίς συγκεκριμένα ωράρια και αμοιβές, ενώ ο εργαζόμενος ενημερώνεται - στην καλύτερη περίπτωση - μόλις 24 ώρες νωρίτερα για το πού θα δουλέψει, πόσες ώρες και με ποια αμοιβή! Δηλαδή ο εργαζόμενος δεν ξέρει αν και πότε θα έχει δουλειά, και άρα αν, πότε και πόσο ελεύθερο χρόνο θα έχει.
Η αλήθεια είναι ότι οι λεγόμενες «ελάχιστες ώρες» προσδιορίζονται ως το 1/4 του «συνολικού συμφωνημένου αριθμού ωρών», που προφανώς στην πράξη προσεγγίζει το… μηδέν.
Παράλληλα, έμμεσα θεσμοθετείται η νομιμοποίηση όλων των «λευκών συμβάσεων» («white contracts») χωρίς εγγυημένο ελάχιστο αριθμό ωρών απασχόλησης. Με το άρθρο 6 (παρ. 1) ο νόμος επιχειρεί να ρυθμίσει όλα τα είδη των «λευκών συμβάσεων» («white contracts») και όχι μόνο τις συμβάσεις «μηδενικών ωρών»- («zero hour contracts») ή «συμβάσεις μετά από παραγγελία» («contracts on demand»), όπως λανθασμένα αρχικά υποστηρίχθηκε και επανειλημμένα γράφτηκε.
Σύμφωνα με τη διατύπωση της σχετικής διάταξης, η ρύθμιση καταλαμβάνει όλους τους σημερινούς και μελλοντικούς τύπους απασχόλησης.
Είναι προφανές ότι η κυβέρνηση, με τη νομιμοποίηση όλων των εναλλακτικών μορφών απασχόλησης χωρίς από τα πριν εγγυημένο ελάχιστο αριθμό ωρών, επιλέγει να επιτρέψει την απρόσκοπτη λειτουργία τους και τη γενίκευσή τους στη χώρα μας.
Εδώ πρέπει να σημειωθεί ότι οι «λευκές συμβάσεις εργασίας» («white contracts») είναι ο απόλυτος ορισμός τής εργασιακής ατυπίας. Καλύπτει έκτακτες ανάγκες (εποχικών κυρίως) επιχειρήσεων, χωρίς να τηρείται καμία διαδικασία, αφού τα απολύτως αναγκαία στοιχεία τής σύμβασης (ωράριο κ.λπ.) συμφωνούνται ή/και υπογράφονται την τελευταία στιγμή, λίγο πριν από την ανάληψη της περιστασιακής, ολιγόωρης συνήθως, απασχόλησης!
Η συγκεκριμένη διάταξη -που σύμφωνα με τη διατύπωσή της νομιμοποιεί όλες τις «λευκές συμβάσεις» που ισχύουν σήμερα στην Ευρώπη- είναι το όχημα να αναπτυχθούν -μεταξύ άλλων- και οι παρακάτω μορφές ευκαιριακής απασχόλησης:
A) Οι «συμβάσεις κυκλικής εργασίας» («job rotation»)
Β) Οι «συμβάσεις λίγων ωρών» («low hour contracts»)
Γ) Η «απασχόληση μετά από κλήση» («on-call contract»
Δ) Η απασχόληση με αμοιβή με βάση την παραγγελία («on-demand»).
Ε) Η σύμβαση εφημερίας με ή χωρίς προσύμφωνο («duty contract»).
ΣΤ) Η σύμβαση «αν και πότε» («if and when»).
Ζ) Ο «διαμοιρασμός τής θέσης εργασίας («job sharing»):
Η) Ο «διαμοιρασμός τού χρόνου εργασίας» («work sharing»)
Θ) Η εργασία με ευελιξία στις περιόδους εργασίας (δυνατότητα δηλαδή εναλλαγής περιόδων εργασίας με περιόδους αδείας και με διατήρηση του δικαιώματος επιστροφής στην εργασία).
Τι προβλέπει ο νέος νόμος σχετικά με τις απεργίες; Αληθεύει ότι με τον τρόπο του τις ποινικοποιεί;
Τις ποινικοποιεί ευθέως. Διότι, μία τέτοιας έντασης βαρβαρότητα δεν μπορεί παρά να συνοδεύεται κι από ένταση της καταστολής των αγώνων.
Ο νέος νόμος-έκτρωμα έρχεται να συμπληρώσει τη νομοθεσία του προηγούμενου υπουργού Χατζηδάκη ενάντια στην απεργία. Συγκεκριμένα, ορίζει ότι όποιος συμμετέχει σε περιφρούρηση απεργίας, τιμωρείται με φυλάκιση τουλάχιστον έξι (6) μηνών και χρηματική ποινή, αν η πράξη δεν τιμωρείται βαρύτερα από άλλη διάταξη. Η επανειλημμένη, μάλιστα,τέλεση της αξιόποινης πράξης συνιστά επιβαρυντική περίσταση.
Στο σημείο αυτό θα ήθελα να παραθέσω το κείμενο του Χριστόφορου Σεβαστίδη, Εφέτη, Μέλους του ΔΣ της Ένωσης Δικαστών και Εισαγγελέων, ενός δικαστή με ευρεία νομική κατάρτιση και βαθιά πολιτικοκοινωνική άποψη, τον οποίο εκτιμώ απεριόριστα και υπό την προεδρία του είχαμε την καλύτερη ένωση Δικαστών και Εισαγγελέων, που είχαμε ποτέ:
«Στους δεκάδες κρίκους της μακράς και βαριάς αλυσίδας με την οποία σέρνονται οι εργαζόμενοι για να προσφέρουν τον εαυτό τους βορά στην ακόμα μεγαλύτερη κερδοφορία των επιχειρήσεων, στερημένοι της ελάχιστης προστασίας που τους προσέφερε κάποτε η εργατική νομοθεσία, προστίθεται άλλος ένας κρίκος με το υπό διαβούλευση νομοσχέδιο του Υπουργείου Εργασίας. Θα σταθώ σήμερα στο άρθρο 31 που φέρει τον περιπαικτικό τίτλο «προστασία δικαιώματος στην εργασία», προστατεύοντας την εργασία προφανώς από τους εχθρούς της, δηλαδή τους εργαζόμενους. Με την διάταξη αυτή ποινικοποιείται η κατάληψη των χώρων εργασίας κατά την διάρκεια μιας απεργίας και προστατεύονται οι απεργοσπάστες από την άσκηση ακόμα και «ψυχολογικής βίας» απέναντί τους.
Να ειπωθεί εισαγωγικά ότι η συγκεκριμένη διάταξη δεν έχει καμία σχέση με την Οδηγία 2019/1152 την οποία υποτίθεται ότι ενσωματώνει το νομοσχέδιο αλλά αποτελεί αποκλειστικά και μόνο βούληση του έλληνα νομοθέτη ώστε να αποδυναμώσει ακόμα παραπάνω το απεργιακό δικαίωμα. Η επιστημονική συζήτηση για την νομιμοποίηση των παραπάνω μορφών εργατικού αγώνα είναι αρκετά παλιά και ανατρέχει σε μια εποχή που οι απεργίες λάμβαναν μαζική στήριξη από τους εργαζόμενους και απειλούσαν καίρια τα εργοδοτικά συμφέροντα. Στις σημερινές συνθήκες της μερικής αποδυνάμωσης όλων των μορφών πάλης και αγώνα, η θεσμοθέτηση ποινικών κυρώσεων αποτελεί είτε ετεροχρονισμένη ταξική εκδίκηση του νικητή είτε προοιωνίζει βαθιές κοινωνικές αναταράξεις. Η δαιμονοποίηση των καταλήψεων των χώρων εργασίας συνδέεται ιστορικά με την παραβίαση του «ιερού» δικαιώματος του εργοδότη στην ιδιοκτησία καθώς και μιας σειράς ποινικών αδικημάτων (παράνομης βίας, διατάραξης οικιακής ειρήνης, φθοράς). Απέναντι στο δικαίωμα της ιδιοκτησίας προβάλει πάντα το συνταγματικό δικαίωμα στην εργασία και στην απεργία. Οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να περιφρουρήσουν την εργασία τους, που αποτελεί συνήθως την μοναδική πηγή βιοπορισμού τους. Η κατάληψη των χώρων εργασίας είναι μια σπάνια μορφή αγώνα και χρησιμοποιείται σε εκείνες τις περιπτώσεις που η συλλογική αποχή από την εργασία δεν κρίνεται επαρκής.
Πώς θα μπορούν οι εργαζόμενοι να διαφυλάξουν την εργασία τους όταν γνωρίζουν πως ο εργοδότης σχεδιάζει άμεσα την πώληση και μεταφορά των μηχανημάτων ή των πρώτων υλών της επιχείρησης ή το οριστικό κλείσιμό της ή την μαζική πρόσληψη νέων εργαζομένων που θα λειτουργήσουν ως απεργοσπαστικός μηχανισμός; Θεωρήθηκε έτσι με ισχυρή επιχειρηματολογία ότι η παραμονή των απεργών στους χώρους εργασίας είναι συστατικό στοιχείο της αγωνιστικής εκδήλωσης και δεν μπορεί να στηρίζει αποδοκιμασία της απεργίας από το δίκαιο. Εγκαταλείφθηκε σταδιακά μετά την μεταπολίτευση στην Ελλάδα η πατερναλιστική αντίληψη που ταύτιζε το ιδιοκτησιακό καθεστώς της επιχείρησης με την απόλυτη κυριαρχία του εργοδότη στους χώρους εργασίας. Είναι αλήθεια ότι δεν έχουν και πολλά περιθώρια πλέον οι επιχειρηματίες να επικαλούνται το ιδιοκτησιακό τους καθεστώς μέσα στους χώρους της εργασίας όταν σε περιόδους οικονομικής ύφεσης οι επιχειρήσεις στηρίζονται κατά κύριο λόγο σε κρατικές χρηματοδοτήσεις και ευνοϊκές δανειακές συμβάσεις που αντλούνται από τους φόρους και τα λαϊκά εισοδήματα. Όπως ορθά έχει επισημανθεί ακόμα και η διάπραξη ποινικών αδικημάτων όπως εξυβρίσεων με θύματα τους μη απεργούς είναι συνηθισμένο φαινόμενο κατά την διάρκεια των εργασιακών αγώνων και για το λόγο αυτό η απαξία τέτοιων πράξεων σχετικοποιείται[5]. Και νομολογιακά θωρήθηκε εδώ και 50 χρόνια ότι η χρησιμοποίηση υβριστικών εκφράσεων που απευθύνονται σε απεργοσπάστες είναι μεν «ασφαλώς οξείαι αλλά αποτελούν έντονον εκδήλωσιν πικρίας και κείνται εις τα πλαίσια των συνήθων μαχητικών εκδηλώσεων των απεργών, οι οποίοι είναι φυσιολογικόν και εύλογον να προσπαθούν να προσελκύσουν (και ουχί να εκβιάσουν) και άλλους εργάτας εις την απεργίαν των…».
Σήμερα τα επιχειρήματα της ιδιοκτησιακής αντίληψης στην εκμετάλλευση επιστρατεύονται και πάλι ως λογική συνέπεια μιας σταδιακής κοινωνικής και πολιτικής οπισθοδρόμησης, μιας συστηματικής ιδεολογικής προπαγάνδας σε όλες τις βαθμίδες εκπαίδευσης, από τα μέσα ενημέρωσης, μέσα στους χώρους δουλειάς. Επιστροφή και πάλι στο ν. 330/1976 (άρθρο 40 παρ. 4β) που προέβλεπε ειδικές αυστηρές ποινικές κυρώσεις, ο οποίος καταργήθηκε με το ν. 1264/1982! Και αφού ο εργοδότης αναγνωρίζεται στις μέρες μας ως μοναδικός και απόλυτος αφέντης του χώρου δουλειάς, αφού ντύθηκαν οι έντονες και πάντα παρούσες ταξικές συγκρούσεις τον μανδύα του κοινωνικού εταιρισμού και της συναίνεσης με νεολογισμούς και ουδέτερους όρους ώστε να μην προκαλούν τον κοινωνικό αντίπαλο, έρχεται ο νομοθέτης να επικυρώσει την εργοδοτική κυριαρχία με ένα πραγματικό μένος εναντίον των απεργών. Οι παραβάτες απεργοί θα τιμωρούνται σκληρότερα από κάθε άλλο δράστη…»
Τι προβλέπεται για τη δοκιμαστική περίοδο των εργαζομένων; Βελτιώνει την θέση των δόκιμων εργαζομένων ο νέος νόμος ή όχι;
Αντιθέτως, επέρχεται επιδείνωση της θέσης του «δοκιμαζόμενου» εργαζόμενου, λόγω της αυτοδίκαιης λύσης χωρίς αποζημίωση-επίδομα ανεργίας.
Με το άρθρο 4 του νόμου και σε εφαρμογή τού άρθρου 12 της Οδηγίας 2019/1152, η δοκιμαστική περίοδος μειώνεται, όπως προβλέπει η 2019/1152 Ευρωπαϊκή Οδηγία, σε έξι (6) μήνες, από δώδεκα (12) που είναι μέχρι σήμερα. Η εξέλιξη αυτή θα ήταν σαφώς υπέρ του «δοκιμαζόμενου» μισθωτού, αν ο νόμος στην παρ.3 του άρθρου 4 δεν προέβλεπε ότι αν «η εξάμηνη δοκιμαστική περίοδος δεν είναι επιτυχής», η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως!
Η νέα διάταξη επιδεινώνει θεσμικά τη νομική θέση όλων όσοι θα προσλαμβάνονται εφεξής με σύμβαση «υπό δοκιμή» (έως έξι μηνών), αφού μέχρι σήμερα αν ο εργοδότης, μετά τη συμπλήρωση της 12μηνης δοκιμαστικής περιόδου, έκρινε αρνητικά τον δοκιμασθέντα μισθωτό, προέβαινε στην καταγγελία της σύμβασής του και αυτός είχε δικαίωμα στη δικαστική αμφισβήτηση της κρίσης του εργοδότη, ενώ δικαιούταν και επιδότησης ανεργίας από τη ΔΥΠΑ. Η νέα ρύθμιση θα διευκολύνει πολλούς εργοδότες να προσλαμβάνουν νέους εργαζόμενους για λιγότερο των έξι (6) μηνών για να τους απολύουν χωρίς καταγγελία, χωρίς αποζημίωση και χωρίς επίδομα ανεργίας.
Η ορθή αντιμετώπιση του ευαίσθητου αυτού θέματος, που αφορά κυρίως νέους και νέες, θα απαιτούσε (τουλάχιστον) δύο προϋποθέσεις: α) η εξάμηνη δοκιμαστική περίοδος να λύεται μετά από ειδικώς αιτιολογημένη κρίση (σπουδαίος λόγος), όπως συμβαίνει τώρα με τη δωδεκάμηνη δοκιμία και β)να καταβάλλεται η αναλογούσα νόμιμη αποζημίωση για τους μήνες που απασχολήθηκε πριν τη συμπλήρωση του 12μήνου ή του 6μήνου (με τη νέα ρύθμιση).
Υπενθυμίζουμε ότι πριν από χρόνια η δοκιμαστική περίοδος ήταν 2 μήνες. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου μετά από αυτό το χρονικό διάστημα εκ μέρους του εργοδότη συνεπαγόταν την υποχρέωση για την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης 1 μισθού (συν 1/6). Ορθό και συμβατό με τις προβλέψεις της Οδηγίας θα ήταν να επανέλθει η ανωτέρω πρόβλεψη, για διάστημα εργασίας μικρότερο του έτους και μεγαλύτερο των 6 μηνών.
Υπάρχουν πραγματικά θετικές για τους εργαζόμενους ρυθμίσεις σε αυτό το νόμο;
Το νέο εργασιακό νομοσχέδιο φέρνει τις μεγαλύτερες ανατροπές σε βάρος των εργαζομένων από τη Μεταπολίτευση μέχρι σήμερα.
Ακόμα και μερικές θετικές διατάξεις, όπως εκείνες του άρθρου 3 (παροχή πληροφοριών), του άρθρου 4 (υποχρέωση παροχής ενημέρωσης), αλλά και ορισμένες των άρθρων 8-14 (ελάχιστες απαιτήσεις σχετικά με τους όρους εργασίας), θα εξουδετερωθούν στην πράξη, λόγω της ανυπαρξίας ελέγχου και υποδομών .
Με αυτό το νόμο φαίνεται ότι μια εργαζόμενη θα έχει το δικαίωμα να δουλεύει εξαντλητικά ωράρια για να μπορεί να επιβιώσει. Πώς λειτουργεί αυτό υπέρ της;
Γίνεται εύκολα κατανοητό ότι οι διατάξεις αυτές πλήττουν φυσικά καίρια τις γυναίκες, οι οποίες θα είναι περισσότερες ευάλωτες στις (δύσκολες έως ανύπαρκτες για όλους τους εργαζόμενους με τον νέο νόμο) διαπραγματευτικές τους ικανότητες .
Η ανεργία είναι γένους θηλυκού. Πλήττει περισσότερο τις γυναίκες στη χώρα μας και διεθνώς, οι οποίες παραμένουν μεγαλύτερο χρονικό διάστημα εκτός αγοράς εργασίας, δυσκολεύονται να επανενταχθούν, ενώ αντιμετωπίζουν διακρίσεις, τόσο κατά τη διαδικασία πρόσληψης, όσο και στις τελικές απολαβές τους.
Πολλές φορές έχουμε περιγράψει το φαινόμενο αυτό, ως την «έμφυλη διάστασης της ανεργίας» και οι χρόνιες παθογένειες όπως: οι διακρίσεις στη δημιουργία θέσεων εργασίας, η μη ισότιμη συμμετοχή των γυναικών στις προσλήψεις και τις απολαβές, η έλλειψη μέριμνας για την εξισορρόπηση μεταξύ επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής, τα συχνά εμπόδια στην εργασιακή εξέλιξη και στην ανάληψη θέσεων ευθύνης από γυναίκες κ.α., μαζί με τον νέο νόμο επιδεινώνουν το πρόβλημα.
Σε πολλές έρευνες διαπιστώνεται ότι η ανεργία χαρακτηρίζεται από έντονη έμφυλη ανισότητα, με το ποσοστό ανεργίας στις γυναίκες να είναι διαχρονικά υψηλότερο από εκείνο των ανδρών (19,8% έναντι 13,9% για το 2019, και 19% έναντι 11,2% για το 2021).
Τα αντίστοιχα ποσοστά ανεργίας σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης ήταν 6,9% για τις γυναίκες, έναντι 6,3% για τους άνδρες το έτος 2019 και 7,2% για τις γυναίκες έναντι 6,6% για τους άνδρες το 2021.
Επίσης οι γυναίκες πλήττονται εντονότερα από μακροχρόνια ανεργία (63,6% επί του συνόλου των ανέργων γυναικών το 2020, αντί 31,7% σε επίπεδο Ε.Ε.) σε σχέση με τους άντρες (56,5% το 2020, αντί 27,1% σε επίπεδο Ε.Ε.).
Παρότι η έμφυλη διάσταση στην ανισότητα της ανεργίας παρατηρείται πανευρωπαϊκά, εντούτοις στην Ελλάδα η διαφορά του ποσοστού ανεργίας μεταξύ ανδρών και γυναικών είναι αρκετά υψηλότερη του αντίστοιχου μέσου όρου σε επίπεδο Ε.Ε.
Ο νέος νόμος, επί πλέον, έρχεται σε ευθεία αντίθεση με τις οδηγίες για την ισότητα, για την προστασία της μητρότητας και για τις γονικές άδειες και τις άδειες φροντιστών, οι οποίες ορίζουν ότι η προστασία δεν περιορίζεται στη διάρκεια της σύμβασης, αλλά καταλαμβάνει και πέραν της πέρατος της σύμβασης . Υπάρχει πλούσια νομολογία του δικαστηρίου της ΕΕ.
Ένα άμεσο παράδειγμα: όταν προσλαμβάνεται μια γυναίκα, μένει έγκυος κατά την εξάμηνη δοκιμαστική περίοδο αλλά έχουμε αυτοδίκαιη λύση με τον νέο νόμο, πώς προστατεύεται η μητρότητα, προστασία η οποία παρέχεται από άλλες ευρωπαϊκές οδηγίες;
Το δικαστήριο της ΕΕ έχει ορίσει επανειλημμένως ότι και, κατά τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου ,είναι άκυρη η απόλυση. Τι πρέπει να κάνουν οι γυναίκες εφεξής, να τρέχουν στα ευρωπαϊκά δικαστήρια, γιατί η χώρα τους αρνείται τις basic προβλέψεις προστασίας της μητρότητας;
Γενικά για όλους και χειρότερα για τις γυναίκες, πλήττεται η αρχή της ελάχιστης προβλεψιμότητας της εργασίας σύμφωνα και πάλι με το δικαστήριο της ΕΕ και η αρχή της εξισορρόπησης της επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής, που αποτελεί φυσικό συμπλήρωμα της ίσης μεταχείρισης των φύλων κι αποτελεί γενική αρχή του ενωσιακού δικαίου, δεδομένου ότι οι συμβάσεις μηδενικών ωρών αλλά και οι παρόμοιες συμβάσεις, χωρίς την ελάχιστη προβλεψιμότητα των ημερών και ωρών, παραβιάζουν τη γενική αυτή αρχή.
Διαβάστε όλο το αφιέρωμα εδώ.
