Εισαγωγικά
Δημοσιεύθηκε τον Ιούλιο του 2026 ο Ν. 5316/2026 (ΦΕΚ 105/Α/2026) με τίτλο «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις». Με το νόμο αυτό ενσωματώνεται στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 και συγχρόνως εισάγονται τροποποιήσεις σε πολλαπλά άρθρα του Κώδικα Εργατικού Δικαίου.
Η σημαντικότερη καινοτομία του νέου πλαισίου είναι ότι η αρχή της ίσης αμοιβής συνδέεται πλέον με συγκεκριμένες υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας και πρόσβασης στην πληροφόρηση, ενισχύοντας παράλληλα τους μηχανισμούς ελέγχου και έννομης προστασίας.
Νέα μισθολογική διαφάνεια – Τροποποίηση του άρθρου 37 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου
Με το άρθρο 8 του Ν. 5316/2026 τροποποιείται το άρθρο 37 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου, το οποίο πλέον τιτλοφορείται «Απαγόρευση διακρίσεων ως προς τις αμοιβές και μισθολογική διαφάνεια».
Η βασική αρχή παραμένει ότι άνδρες και γυναίκες δικαιούνται ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ωστόσο, το νέο άρθρο 37 θέτει πλέον συγκεκριμένες απαιτήσεις για τις επιχειρήσεις.
Ειδικότερα, οι εργοδότες υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές οι οποίες: βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση θέσεων εργασίας και κατηγοριών εργαζομένων, είναι εγγράφως τεκμηριωμένες και προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης, και προσδιορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία που συνθέτουν την αμοιβή κάθε κατηγορίας εργαζομένων.
Τα κριτήρια πρέπει να λαμβάνουν υπόψη, μεταξύ άλλων, τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας.
Παράλληλα, οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν εύκολη πρόσβαση στα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης.
Μισθολογική διαφάνεια ήδη από την πρόσληψη – Τροποποίηση του άρθρου 41 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου
Με το άρθρο 9 του Ν. 5316/2026 τροποποιείται το άρθρο 41 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου, εισάγοντας κανόνες μισθολογικής διαφάνειας ήδη πριν από την έναρξη της απασχόλησης.
Ο υποψήφιος εργαζόμενος πρέπει να λαμβάνει ενημέρωση σχετικά με την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, με τρόπο που να επιτρέπει ενημερωμένη και διαφανή διαπραγμάτευση.
Παράλληλα, περιορίζεται η δυνατότητα του εργοδότη να ζητά από υποψήφιο πληροφορίες σχετικά με τις τρέχουσες ή προηγούμενες αποδοχές του.
Το νέο δικαίωμα πληροφόρησης – Νέο άρθρο 56Α Κώδικα Εργατικού Δικαίου
Κεντρική καινοτομία αποτελεί το άρθρο 10 του Ν. 5316/2026, με το οποίο προστίθεται στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου το νέο άρθρο 56Α «Δικαίωμα πληροφόρησης σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών».
Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως από τον εργοδότη πληροφορίες σχετικά με το ατομικό του επίπεδο αμοιβής, και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για την κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Το αίτημα μπορεί να υποβληθεί από τον ίδιο τον εργαζόμενο, μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων ή μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη. Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος.
Επιπλέον, ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει ετησίως τους εργαζομένους για την ύπαρξη του συγκεκριμένου δικαιώματος και για τον τρόπο άσκησής του.
Ιδιαίτερη σημασία έχει ότι οι ατομικές ή συλλογικές συμβάσεις εργασίας και οι κανονισμοί εργασίας δεν μπορούν να απαγορεύουν στον εργαζόμενο να γνωστοποιεί την αμοιβή του, όταν η γνωστοποίηση αποσκοπεί στη διαφύλαξη της αρχής της ίσης αμοιβής.
Υποβολή στοιχείων και κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Ο Ν. 5316/2026 προσθέτει ακόμη δύο σημαντικές διατάξεις στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου: με το άρθρο 11 προστίθεται το άρθρο 56Β, σχετικά με την υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών, με το άρθρο 12 προστίθεται το άρθρο 56Γ, σχετικά με την κοινή αξιολόγηση των αμοιβών.
Οι ρυθμίσεις αυτές δημιουργούν ένα πιο συστηματικό πλαίσιο εντοπισμού και αντιμετώπισης αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών.
Ενισχυμένη προστασία του εργαζομένου
Προβλέπονται, τέλος, ενισχυμένα μέσα προστασίας για τους εργαζομένους σε περίπτωση παραβίασης της αρχής της ίσης αμοιβής και των νέων υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας.
Με το άρθρο 15 του Ν. 5316/2026 τροποποιείται το άρθρο 52 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου, διευρύνοντας το δικαίωμα δικαστικής και διοικητικής προστασίας για παραβιάσεις της αρχής της ίσης αμοιβής. Παράλληλα, με το άρθρο 16 τροποποιείται το άρθρο 53, προβλέποντας δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης της ζημίας του εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένων, κατά περίπτωση, αναδρομικών αποδοχών, επιδομάτων και τόκων.
Ιδιαίτερη σημασία έχει το άρθρο 18 του Ν. 5316/2026, με το οποίο τροποποιείται το άρθρο 54 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου και ενισχύεται η θέση του εργαζομένου ως προς το βάρος απόδειξης. Εφόσον ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας και προκύπτουν ενδείξεις άμεσης ή έμμεσης μισθολογικής διάκρισης λόγω φύλου, το βάρος απόδειξης μετακυλίεται στον εργοδότη, υπό τις προϋποθέσεις του νόμου.
Τέλος, το άρθρο 20 του Ν. 5316/2026 τροποποιεί το άρθρο 44 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου, ενισχύοντας την προστασία του εργαζομένου από αντίποινα ή δυσμενή μεταχείριση λόγω καταγγελίας ή προσφυγής για την προάσπιση των δικαιωμάτων του σχετικά με την ίση αμοιβή.
Έτσι, το νέο πλαίσιο συνδέει τη μισθολογική διαφάνεια με την αποτελεσματική δικαστική προστασία, παρέχοντας στον εργαζόμενο όχι μόνο δικαίωμα πληροφόρησης, αλλά και ουσιαστικά εργαλεία για τη διεκδίκηση των δικαιωμάτων του.
*Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδια/ιο δικηγόρο του συγκεκριμένου τμήματος του γραφείου μας που εξειδικεύεται στον ειδικό τομέα δικαίου, αφού προηγουμένως λάβει υπόψη του/της το σύνολο των δεδομένων που θα εκτεθούν και θα μελετηθούν για την υπόθεσή σας.
