Δικηγορικό Γραφείο
Οι οικιοθελείς παροχές εκ μέρους του εργοδότη και οι προϋποθέσεις ελεύθερης ανάκλησης τους εκ μέρους του - η αρχή της ίσης μεταχείρισης

Ιδιαίτερα διαδεδομένη αποτελεί η πρακτική εκ μέρους του εργοδότη, επιπλέον του συμφωνημένου μισθού, να χορηγεί bonus στους εργαζόμενους ή να προχωρεί στην ιδιωτική ασφάλιση υγείας ή στην κατάρτιση συνταξιοδοτικών προγραμμάτων υπέρ των εργαζομένων, καταβάλλοντας ο ίδιος τα αναλογούντα ασφάλιστρα και εισφορές. Στο παρόν άρθρο εξετάζεται υπό ποιους όρους και προϋποθέσεις, ο εργοδότης δύναται μονομερώς να προβαίνει ελεύθερα στην ανάκληση των παροχών αυτών καθώς και η αξίωση του εργαζόμενου στη διατήρησή τους ή επέκτασή τους και σε εκείνον με βάση την αρχή της ίσης μεταχείρισης

Εισαγωγικώς, επισημαίνεται η διάκριση μεταξύ μισθολογικών και μη μισθολογικών παροχών, καθότι οι τελευταίες δεν μπορούν να συνυπολογισθούν στις τακτικές αποδοχές αυτού, για να διευρύνουν τη βάση προσδιορισμού της οφειλόμενης αποζημίωσης απολύσεως ή των δωροεπιδομάτων. Ειδικότερα, μεταξύ των εργοδοτικών παροχών που δεν είναι μισθολογικές, περιλαμβάνονται και εκείνες που εξυπηρετούν λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης, που εξασφαλίζουν, δηλαδή ή διευκολύνουν τις συνθήκες της απασχόλησης του μισθωτού προς όφελος του εργοδότη. Oι παροχές αυτές μπορεί να επιβάλλονται από το νόμο ή να έχουν συμφωνηθεί ρητώς ή σιωπηρώς με την ατομική σύμβαση εργασίας ή να είναι οικειοθελείς μονομερείς παροχές του εργοδότη, αλλά δεν αποτελούν μισθό, ακόμη και όταν παρέχουν κάποια ωφέλεια στον εργαζόμενο, εφόσον κύρια και βασική αιτία χορηγήσεώς τους είναι η εξυπηρέτηση των λειτουργικών αναγκών της επιχείρησης του εργοδότη. Ενδεικτικώς, ως τέτοιες παροχές αναφέρονται εκείνες του δικαιώματος χρήσης αυτοκινήτου, κατανάλωσης βενζίνης για την κίνηση του εν λόγω αυτοκινήτου και χρήσεως κινητού τηλεφώνου, οι οποίες, ως μη χρηματικές, πρόσθετες και οικειοθελείς διευκολύνσεις, αποβλέπουν, προεχόντως, στην εξυπηρέτηση των λειτουργικών αναγκών της επιχείρησης και στην εκ μέρους του εργαζόμενου ευχερέστερη και αποτελεσματικότερη παροχή της εργασίας του (AΠ 774/03).

Αντίθετα, ως μισθός θεωρείται κάθε παροχή η οποία καταβάλλεται ως αντάλλαγμα της παρεχομένης εργασίας. Από τις διατάξεις των άρθρων 361, 648, 649, 653 ΑΚ και 1 της 95/49 Διεθνούς Συμβάσεως «περί προστασίας του ημερομισθίου» που κυρώθηκε με το Ν. 3248/55, συνάγεται ότι στη σύμβαση παροχής εξαρτημένης εργασίας ως μισθός θεωρείται κάθε παροχή, την οποία σύμφωνα με το νόμο ή τη σύμβαση ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να καταβάλλει στον εργαζόμενο, ως αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας. Πέραν του μισθού, όμως, ενδέχεται κατά τη διάρκεια της συμβάσεως ο εργοδότης να προβαίνει σε διάφορες, πρόσθετες παροχές προς τον εργαζόμενο, σε χρήμα ή σε είδος, τις οποίες δεν χορηγεί από νομική υποχρέωση, αλλά για ποικίλους λόγους, απλά και μόνο επειδή ο ίδιος το θέλει ( εκουσίως, από ελευθεριότητα). Οι παροχές αυτές, που δεν έχουν το χαρακτήρα μισθού, αποκαλούνται συνήθως «οικειοθελείς». Ο εργοδότης μπορεί να διακόψει τη χορήγησή τους κατά πάντα χρόνο και, για το λόγο αυτό, ο εργαζόμενος δεν αποκτά αξίωση για την καταβολή τους.. Περαιτέρω, είναι ενδεχόμενο μία παροχή, η χορήγηση της οποίας άρχισε ως «οικειοθελής», να εξελιχθεί κατά τη διάρκεια της συμβάσεως εργασίας σε «επιχειρησιακή συνήθεια» και να καταστεί υποχρεωτική. Αυτό μπορεί να συμβεί όταν η χορήγηση της παροχής επαναλαμβάνεται σταθερά και ομοιόμορφα για μεγάλο χρονικό διάστημα, με τρόπο που από τις δημιουργούμενες συνθήκες να συνάγεται σιωπηρώς η βούληση αφ’ ενός του εργοδότη να την διατηρήσει στο διηνεκές και αφ’ ετέρου του εργαζομένου να την αποδέχεται, προσβλέποντας σ' αυτήν σαν σε μισθολογική παροχή. Οπότε, παράγεται σιωπηρή συμφωνία, από την οποία η μεν παροχή αποκτά μισθολογικό χαρακτήρα, ο δε εργοδότης δεν μπορεί να αποστεί μονομερώς από τη χορήγησή της. Η ως άνω εξέλιξη, όμως, αποκλείεται να επέλθει, όταν εξ αρχής ο εργοδότης κατέστησε γνωστό στον εργαζόμενο ότι η παροχή χορηγείται με την «επιφύλαξη ελευθεριότητας». Η επιφύλαξη έχει την έννοια ότι ο εργοδότης χορηγεί μεν την παροχή με τη θέλησή του, αλλά επιφυλάσσει στον εαυτό του το δικαίωμα να τη διακόψει, οποτεδήποτε, μονομερώς και αναιτιολόγητα, όταν και πάλι ο ίδιος το θελήσει. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος δεν δικαιολογείται να προσβλέπει στη διηνεκή διατήρηση της παροχής. Οπότε, η χορήγησή της, ανεξάρτητα προς το αν παρατείνεται για μακρό χρονικό διάστημα, ούτε επιχειρησιακή συνήθεια ούτε σιωπηρή συμβατική δέσμευση του εργοδότη και αντίστοιχη αξίωση του εργαζόμενου δημιουργεί. Ο εργοδότης, χωρίς να είναι υποχρεωμένος να προβεί σε κάποια πανηγυρική, διαπλαστική δήλωση, μπορεί κατά πάντα χρόνο να παύσει την καταβολή της παροχής.

Τέλος, από τις διατάξεις των άρθρων 22 παρ.1 του Συντάγματος και 288 ΑΚ, απορρέει η αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζόμενων που απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη. Σύμφωνα με αυτήν, ο εργοδότης, όταν προβαίνει σε οικειοθελή παροχή προς κάποιον εργαζόμενο, οφείλει να μην αποκλείει από αυτήν άλλους εργαζόμενους, οι οποίοι ανήκουν στην ίδια κατηγορία και παρέχουν εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες. Κατ' εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης, λοιπόν, στις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος δεν έχει αξίωση για να λάβει την οικειοθελή παροχή, διότι από τις περιστάσεις, υπό τις οποίες χορηγείται, ούτε επιχειρηματική συνήθεια ούτε σιωπηρή συμφωνία είναι δυνατόν να συναχθεί, διατηρεί τη δυνατότητα να την διεκδικήσει με την επίκληση ότι αυτή καταβάλλεται σε άλλους εργαζόμενους της ίδιας επιχείρησης, που βρίσκονται κάτω από τις ίδιες με αυτόν συνθήκες.

Παρακάτω, παρατίθεται, ενδεικτική περιπτωσιολογία από την πρόσφατη νομολογία του Αρείου Πάγου επί του εξεταζόμενου θέματος:

-«… το χορηγούμενο από το έτος 2000 και εφεξής σε ετήσια βάση bonus αποτελούσε έκτακτη παροχή της εναγομένης προς την ενάγουσα, που εδίδετο όχι ως αντάλλαγμα της εργασίας της, αλλά σαν επιβράβευση των επιτυχών προσπαθειών της στην πώληση προϊόντων, την παροχή δε αυτού αποφάσιζε η εναγομένη οικειοθελώς και μονομερώς, καθορίζοντας η ίδια τους όρους που έπρεπε να συντρέχουν για τη χορήγησή του κάθε έτος, η οποία (χορήγηση) δεν ενείχε πρόθεση της εταιρίας για σταθερή συμβατική δέσμευσή της απέναντι στην ενάγουσα (και τους λοιπούς εργαζομένους της), αφ’ ενός γιατί αποσαφηνιζόταν κάθε φορά ότι αυτό εδίδετο για συγκεκριμένο έτος και αφ’ ετέρου γιατί η εταιρία διατηρούσε σιωπηρώς μεν, σε γνώση όμως των υπαλλήλων της, το δικαίωμα να το αναθεωρήσει, κρίση η οποία ενισχύεται από το προαναφερόμενο γεγονός περί ανεπιφύλακτης υπογραφής εκ μέρους των τελευταίων της από 29-10-2012 εγκυκλίου αναφορικά με τους νέους όρους χορήγησής του. Ως εκ τούτου η μη καταβολή του ή η καταβολή μικρότερου ποσού δεν συνιστά μονομερή εκ μέρους της εναγομένης βλαπτική μεταβολή των οικονομικών όρων της συμβάσεως εργασίας της ενάγουσας, όπως η ίδια διατείνεται..Το επίδικο επίδομα (bonus) παραγωγικότητας δεν είχε το χαρακτήρα τακτικού μισθού, αφού δεν δινόταν ως αντάλλαγμα για την παροχή της εργασίας της ενάγουσας, για την οποία αυτή ελάμβανε τον ως άνω συμφωνημένο μισθό, αλλά αποτελούσε οικειοθελή, ελευθέρως ανακλητή παροχή, συνδεόμενη με την ιδιαίτερη επίδοση της τελευταίας κατά την επίτευξη των στόχων που έθετε σε ετήσια βάση η εναγόμενη και αποτελούσε επιβράβευσή της, σε συνδυασμό με τους ετήσιους ισολογισμούς της, δεν έπρεπε να συνυπολογισθεί, σύμφωνα και με τις προαναφερόμενες αιτιολογίες, στη βάση προσδιορισμού της αποζημιώσεως απολύσεως της ενάγουσας. Προϋπόθεση και κύριο αντικείμενο της επιχειρησιακής συνήθειας είναι οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη, δηλαδή οι πέραν του μισθού παροχές, στις οποίες αυτός προβαίνει προς τους εργαζομένους, χωρίς να έχει νομική δέσμευση. Τέτοια είναι και η ομαδική ασφάλιση του προσωπικού μιας επιχείρησης από τον εργοδότη, ο οποίος, χωρίς να έχει νομική ή συμβατική δέσμευση, συνάπτει γνήσια σύμβαση υπέρ τρίτου, αναλαμβάνοντας να καλύπτει αυτός ολικά ή εν μέρει το ασφάλιστρο. Οι παροχές αυτές, και αν ακόμη καταβάλλονται τακτικά επί ορισμένο χρονικό διάστημα, διατηρούν το χαρακτήρα τους ως οικειοθελών, αν αυτή είναι η βούληση των μερών και ιδίως, όταν ο εργοδότης έχει επιφυλάξει εις εαυτόν το δικαίωμα ανάκλησής τους. Στην περίπτωση αυτή από τη δημιουργηθείσα επιχειρησιακή συνήθεια δεν μπορεί να ανακύψει σιωπηρή συμφωνία και κατ’ επέκταση συμβατική δέσμευση του εργοδότη για συνέχιση των εν λόγω παροχών. Κατά συνέπεια, η από αυτόν (εργοδότη), κατ’ ενάσκηση του πηγάζοντος από τα άρθρα 648 και 652 του ΑΚ, διευθυντικού δικαιώματός του, διακοπή ή τροποποίηση μιας τέτοιας παροχής, δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασιακής σχέσης και εντεύθεν δεν θεμελιώνει τα εκ του άρθρου 7 του ν. 2112/20 δικαιώματα του εργαζομένου» (ΑΠ 395/2020).

-« η επιχειρησιακή συνήθεια, δηλ. η πρακτική που έχει διαμορφωθεί από μακροχρόνιο, ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτού μέσα στον χώρο της επιχείρησης, δεν αποτελεί από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων, αλλά μπορεί ν` αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας. Αυτό συμβαίνει, όταν ο εργοδότης είτε ρητά με ανακοίνωσή του υπόσχεται στους εργαζομένους την χορήγηση μελλοντικών παροχών υπό ορισμένες προϋποθέσεις είτε χωρίς θετική υπόσχεση χορηγεί τέτοιες, οπότε η αποδοχή των παροχών αυτών από τους εργαζομένους παρέχει την βάση δεσμευτικής δέσμευσης και αφαιρεί από την πράξη τον χαρακτήρα της μονομερούς και, συνεπώς, ανακλητής παροχής. Προϋπόθεση και κύριο αντικείμενο της επιχειρησιακής συνήθειας είναι οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη, δηλ. οι πέραν του μισθού παροχές, στις οποίες αυτός προβαίνει προς τους εργαζομένους, χωρίς να έχει νομική δέσμευση και δη από την σύμβαση. Οι παροχές αυτές και αν ακόμη καταβάλλονται τακτικά και ομοιόμορφα και επί μεγάλο χρονικό διάστημα, διατηρούν τον χαρακτήρα τους ως οικειοθελών, αν αυτή είναι η βούληση των μερών, και ιδίως αν ο εργοδότης έχει επιφυλάξει σ` αυτόν το δικαίωμα ανάκλησής τους (διακοπής) ή με νεότερη συμφωνία με τον εργαζόμενο παρασχεθεί αυτό το δικαίωμα (άρθ.361 ΑΚ). Στην περίπτωση αυτή από την δημιουργηθείσα επιχειρησιακή συνήθεια δεν μπορεί να ανακύψει σιωπηρή συμφωνία και κατ` επέκταση συμβατική δέσμευση του εργοδότη για συνέχιση της καταβολής των παροχών αυτών και κατά συνέπεια η από τον εργοδότη, κατ` ενάσκηση του ως άνω διευθυντικού δικαιώματός του, διακοπή ή τροποποίηση μιας τέτοιας παροχής δεν θεμελιώνει τα εκ του άρθ.7 ν.2112/1920 δικαιώματα του εργαζομένου, ούτε αξίωση για την συνέχιση της καταβολής μιας τέτοιας παροχής. Επομένως και κατ` αντίθεση, συμβατική δέσμευση για την υποχρέωση καταβολής μιας τέτοιας παροχής (οικειοθελούς αρχικά), από επιχειρησιακή συνήθεια, με βάση σιωπηρή συμφωνία, υπό τις προαναφερόμενες προϋποθέσεις, με αποτέλεσμα την αδυναμία του εργοδότη να διακόψει μονομερώς την καταβολή της, μπορεί να δημιουργηθεί, εάν ο εργοδότης δεν έχει επιφυλάξει στον εαυτό του το ως άνω δικαίωμα, αφού στην περίπτωση αυτή η παροχή παύει πλέον να είναι οικειοθελής» ( ΑΠ 48/2015).

-«στην περίπτωση ομαδικής ασφαλίσεως του προσωπικού μιας επιχειρήσεως από τον εργοδότη, ο οποίος συνάπτοντας γνήσια σύμβαση υπέρ τρίτου, αναλαμβάνει να καλύπτει ολικά ή μερικά το ασφάλιστρο, η ασφάλιση αυτή, αν αποτελέσει όρο της μεταξύ αυτού και των μισθωτών εργασιακής συμβάσεως, έχει το χαρακτήρα μισθολογικής παροχής, η οποία συνίσταται στο δικαίωμα προσδοκίας που αποκτά ο εργαζόμενος εωσότου πληρωθούν οι προϋποθέσεις στις συμβάσεως ασφαλίσεως για την είσπραξη στις εφάπαξ χρηματικού ποσού» (ΑΠ 13/2015,ΑΠ1681/2020).

- «ακόμη και αν ήθελε θεωρηθεί ότι το συμφωνημένο bonus είχε μισθολογικό χαρακτήρα, δεν θα μπορούσε να θεωρηθεί ως εργοδοτική παροχή εμπίπτουσα στην έννοια των τακτικών αποδοχών, αφού, σύμφωνα με τις ανέλεγκτες παραδοχές του δικαστηρίου της ουσίας, καταβαλλόταν εκτάκτως στα στελέχη της εναγομένης και ήταν εξαρτημένο από τα ετήσια, οικονομικά αποτελέσματα της επιχείρησης . Ότι, αντιθέτως, αυτό δεν συνέβαινε με την παροχή του δικαιώματος συμμετοχής σε πρόγραμμα ομαδικής ασφάλισης, το οποίο η εναγομένη χορηγούσε, αρχικά, στα στελέχη της και, αργότερα, σε όλο το προσωπικό της και το οποίο δεν συνδεόταν με οποιοδήποτε τρόπο με την παροχή της εργασίας ή με τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης. Ότι η κατά μήνα ωφέλεια του ενάγοντος από τη συμμετοχή στο πρόγραμμα αυτό [το 1/12 του ετησίου ασφαλίστρου, το οποίο κατέβαλλε η εναγομένη] αποτελούσε μισθολογική παροχή, που έπρεπε να συνυπολογισθεί στις τακτικές αποδοχές του» ( ΑΠ 1082/2010).

- «Οι οικειοθελείς αυτές παροχές δεν είναι δυνατόν να μετατραπούν σε συμβατικές υποχρεώσεις του εργοδότη, ανεξαρτήτως του μακροχρονίου, του αδιάλειπτου ή του γενικευμένου της καταβολής τους, ιδίως αν αυτός (εργοδότης) κατά την έναρξη της χορηγήσεώς τους ή, έστω, πριν δημιουργηθούν οι συνθήκες της δεσμευτικότητάς τους επιφύλαξε για τον εαυτό του το δικαίωμα να τις διακόψει ελευθέρως και μονομερώς οποτεδήποτε. Η επιχειρησιακή, συνεπώς συνήθεια, δηλαδή η πρακτική που έχει διαμορφωθεί από μακροχρόνιο, ομοιόμορφο χειρισμό ζητημάτων που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτού μέσα στο χώρο μιας επιχείρησης δεν αποτελεί από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων, αλλά μπορεί να αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας. Αυτό συμβαίνει όταν ο εργοδότης, είτε ρητώς με ανακοίνωσή του υπόσχεται στους εργαζομένους τη χορήγηση μελλοντικών παροχών υπό ορισμένες προϋποθέσεις, είτε χωρίς θετική υπόσχεση, χορηγεί συνεχώς τέτοιες, οπότε η αποδοχή των παροχών αυτών από τους εργαζομένους παρέχει τη βάση συμβατικής δέσμευσης και αφαιρεί από την πράξη το χαρακτήρα της μονομερούς και, συνεπώς, ελευθέρως ανακλητής παροχής. Προϋπόθεση και κύριο αντικείμενο της επιχειρησιακής συνήθειας είναι οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη, δηλαδή οι πέραν του μισθού παροχές, στις οποίες αυτός προβαίνει προς τους εργαζομένους χωρίς να έχει νομική δέσμευση. Τέτοια είναι και η ομαδική ασφάλιση του προσωπικού μιας επιχείρησης από τον εργοδότη, ο οποίος, χωρίς να έχει νομική ή συμβατική δέσμευση, συνάπτει γνήσια σύμβαση υπέρ τρίτου, αναλαμβάνοντας να καλύπτει αυτός ολικά ή εν μέρει το ασφάλιστρο. Οι παροχές αυτές, και αν ακόμη καταβάλλονται τακτικά επί ορισμένο χρονικό διάστημα, διατηρούν το χαρακτήρα τους ως οικειοθελών, αν αυτή είναι η βούληση των μερών και ιδίως όταν ο εργοδότης έχει επιφυλάξει σ’ εαυτόν το δικαίωμα ανάκλησής τους. Στην περίπτωση αυτή, από τη δημιουργηθείσα επιχειρησιακή συνήθεια δεν μπορεί να ανακύψει σιωπηρή συμφωνία και κατ’ επέκταση συμβατική δέσμευση του εργοδότη για συνέχιση των εν λόγω παροχών. Κατά συνέπεια, η από αυτόν (εργοδότη), κατ’ ενάσκηση του πηγάζοντος από τα άρθρα 648 και 652 του ΑΚ, διευθυντικού δικαιώματός του, διακοπή ή τροποποίηση μιας τέτοιας παροχής, δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασιακής σχέσης και εντεύθεν δεν θεμελιώνει τα εκ του άρθρου 7 του Ν. 2112/20 δικαιώματα του εργαζομένου» ( ΑΠ 973/19).

-« Η επιχειρησιακή συνήθεια, δηλαδή η πρακτική που έχει διαμορφωθεί από μακροχρόνιο ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτού μέσα στο χώρο μιας επιχείρησης, δεν αποτελεί από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων, μπορεί όμως να αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας. Αυτό συμβαίνει όταν ο εργοδότης, είτε ρητά με ανακοίνωσή του υπόσχεται στους εργαζομένους τη χορήγηση μελλοντικών παροχών υπό ορισμένες προϋποθέσεις, είτε χωρίς θετική υπόσχεση, χορηγεί συνεχώς τέτοιες στους εργαζόμενους, οπότε η αποδοχή των παροχών αυτών από τους τελευταίους παρέχει τη βάση της συμβατικής δεσμεύσεως και αφαιρεί από την πράξη τον χαρακτήρα της μονομερούς και συνεπώς ελευθέρως ανακλητής παροχής. Για την ύπαρξη όμως επιχειρησιακής συνήθειας απαιτείται η συμπεριφορά του εργοδότη να είναι γενική και απρόσωπη, να αντιμετωπίζεται δηλαδή το ίδιο θέμα κατά τρόπο γενικό, μακροχρόνιο και ομοιόμορφο, μπορεί δε η επιχειρησιακή συνήθεια να αναφέρεται και στο ύψος της αποζημιώσεως απολύσεως. Περαιτέρω, κατά την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως που απορρέει από τις διατάξεις των άρθρων 22 παρ. 2 του Συντάγματος, 119 της από 25-3-1957 ιδρυτικής της ΕΟΚ Συνθήκης της Ρώμης (Ν. 945/79) και 288 ΑΚ ο εργοδότης που απασχολεί πολλούς μισθωτούς, οι οποίοι έχουν τα αυτά προσόντα και παρέχουν τις ίδιες υπηρεσίες κάτω από τις ίδιες συνθήκες για την εξυπηρέτηση αναγκών της ίδιας κατηγορίας, υποχρεούται να τους μεταχειρίζεται ομοιόμορφα και συνεπώς να μη εξαιρεί ορισμένο ή ορισμένους από τις παροχές που έχουν άμεσο οικονομικό συμφέρον ή αφορούν μισθολογική ή βαθμολογική εξέλιξη, στις οποίες προβαίνει οικειοθελώς, χωρίς δηλαδή νομική υποχρέωση, εκτός αν η εξαίρεση δικαιολογείται από ειδικό και σοβαρό κατ’ αντικειμενική κρίση λόγο. Για την εφαρμογή δε της εν λόγω αρχής πρέπει η σύμβαση να λειτουργεί και να είναι ενεργός. Αν η τελευταία για οποιοδήποτε λόγο είχε λυθεί, ο μισθωτός δεν μπορεί να επικαλεσθεί την αρχή αυτή, εκτός αν πρόκειται για παροχή του εργοδότη που έγινε κατά τη λύση της ή ενόψει αυτής ή ανάγεται σε χρόνο που η σύμβαση ήταν ενεργός» (ΑΠ 673/2014).

-«Από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 649, 653 και 361 ΑΚ, 5 παρ. 1 του Ν. 3198/55 και 1 της 95/49 διεθνούς συμβάσεως «περί προστασίας του ημερομισθίου», που κυρώθηκε με το Ν. 3248/55, συνάγεται ότι μισθό δεν αποτελεί μόνο το πάγιο κατά μήνα ποσό, αλλά και το συμφωνούμενο ποσοστό επί της τιμής πωλήσεως των πωλουμένων ειδών είτε από τον ίδιο το μισθωτό (παραγωγό-πλασιέ), είτε κατόπιν ενεργειών του (διευθυντή πωλήσεων κλπ), εφ` όσον βέβαια το άνω ποσοστό (προμήθεια)καταβάλλεται από τον εργοδότη ως αντάλλαγμα, νόμιμο ή συμβατικό, της προσφερόμενης από το μισθωτό εργασίας. Η εν λόγω οικειοθελής ιδιαίτερη αμοιβή προς τον εργαζόμενο, όταν συνεχίζεται και επαναλαμβάνεται για μακρό χρονικό διάστημα και μάλιστα κατά τακτά χρονικά διαστήματα, καταλήγει σε σιωπηρή συμφωνία για τακτική καταβολή της με την έννοια του μισθού, οπότε δεν μπορεί πλέον να διακοπεί η καταβολή της από τον εργοδότη, εκτός εάν αυτός από την αρχή είχε δηλώσει ρητώς την επιφύλαξή του να διακόψει στο μέλλον την οικειοθελή παροχή. Η ως άνω πρόσθετη αμοιβή «bonus» εχορηγείτο στον αναιρεσίβλητο από την αναιρεσείουσα πέρα του βασικού μισθού του, χωρίς κανένα περιορισμό, τακτικά και ανελλιπώς, χωρίς η αναιρεσείουσα να έχει δηλώσει ρητή επιφύλαξη να τη διακόψει στο μέλλον γι` αυτό, σύμφωνα με τις σκέψεις που αναφέρονται στην αρχή της παρούσας, δεν έχει το χαρακτήρα έκτακτης παροχής για τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης αλλά ανταλλάγματος για την παρεχόμενη από τον αναιρεσείοντα εργασία και είχε καθιερωθεί ως μισθός και μάλιστα κατά πολύ μεγαλύτερος του αντίστοιχου τακτικού, που καταβαλλόταν ακόμη και όταν τα οικονομικά αποτελέσματα της αναιρεσείουσας ήταν αρνητικά».(ΑΠ379/2006 ).

-«Επιχειρησιακή συνήθεια. Κύριο αντικείμενο αυτής είναι οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη, οι οποίες, και αν ακόμη καταβάλλονται τακτικά, εάν ο εργοδότης έχει επιφυλάξει σ` αυτόν το δικαίωμα ανάκλησής τους, δεν μπορεί ν` ανακύψει σιωπηρή συμφωνία και κατ` επέκταση συμβατική δέσμευσή του για συνέχιση της καταβολής των παροχών αυτών κι επομένως διακοπή ή τροποποίηση μιας τέτοιας παροχής δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασιακής σχέσης. Κρίση ότι συνιστά τέτοια επιφύλαξη και εντεύθεν νόμιμη ανάκληση εκ του εργοδότη της οικειοθελούς παροχής, ο όρος σε ατομική σύμβαση εργασίας με τον οποίο ορίζεται ότι «παν ποσόν χορηγηθέν ή χορηγηθησόμενον εις τον μισθωτόν πέραν των όρων της παρούσης συμβάσεως και του νόμου, θεωρούνται παρεχόμενο εξ ελευθεριότητας και δύνανται να τροποποιηθούν και ανακληθούν ανά πάσα στιγμή υπό του εργοδότου εντός των πλαισίων τουνόμου».(ΑΠ258/2012).

-«Η επιχειρησιακή συνήθεια, δηλαδή η πρακτική που έχει διαμορφωθεί από μακροχρόνιο, ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτού μέσα στο χώρο μιας επιχείρησης δεν αποτελεί από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων μπορεί όμως να αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας. Αυτό συμβαίνει όταν ο εργοδότης, είτε ρητά με ανακοίνωσή του υπόσχεται στους εργαζομένους τη χορήγηση μελλοντικών παροχών υπό ορισμένες προϋποθέσεις, είτε χωρίς θετική υπόσχεση, χορηγεί συνεχώς τέτοιες στους εργαζομένους, οπότε η αποδοχή των παροχών αυτών από τους εργαζομένους, παρέχει τη βάση συμβατικής δέσμευσης και αφαιρεί από την πράξη το χαρακτήρα της μονομερούς και, συνεπώς, ελευθέρως ανακλητής θέλησης. Για την ύπαρξη επιχειρησιακής συνήθειας απαιτείται η συμπεριφορά του εργοδότη να είναι γενική και απρόσωπη, να αντιμετωπίζεται δηλαδή το ίδιο θέμα κατά τρόπο γενικό, μακροχρόνιο και ομοιόμορφο, μπορεί δε η συνήθεια αυτή να αναφέρεται και στο ύψος των καταβαλλόμενων αποδοχών. Εξάλλου, η κατά τα άρθρα 288 ΑΚ, 22 παρ.1 του Συντάγματος και 141 της Συνθήκης περί Ιδρύσεως της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, που κυρώθηκε με τον 3001/2002 (πρώην άρθρο 119), αρχή της ίσης μεταχείρισης των μισθωτών που απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη, επιβάλλει όπως ο εργοδότης, όταν προβαίνει από κάποιο λόγο, που ελεύθερα εκτιμά, σε εκούσια παροχή στους μισθωτούς του να μην εξαιρεί από αυτά κάποιον ή κάποιους μισθωτούς, οι οποίοι ανήκουν στην ίδια κατηγορία και παρέχουν εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες. Έτσι, οι «οικειοθελείς» παροχές του εργοδότη αποτελούν την προϋπόθεση και το κύριο αντικείμενο τόσο της επιχειρησιακής συνήθειας-πρακτικής της εκμετάλλευσης όσο και της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Αλλά η επιχειρησιακή συνήθεια προϋποθέτει τη μακροχρόνια και ομοιόμορφη χορήγηση της παροχής στο προσωπικό και εφόσον σ` αυτή προβαίνει ο εργοδότης ανεπιφύλακτα, ανακύπτει η σιωπηρή συμφωνία βάσει της οποίας ο εργοδότης υποχρεούται να συνεχίσει να χορηγεί την παροχή αυτή, η οποία παύει πλέον να είναι οικειοθελής και παρέχει τη βάση συμβατικής δέσμευσης. Κατά την αρχή της ίσης μεταχείρισης ο εργοδότης που χορηγεί την οικειοθελή παροχή στο προσωπικό, ανεξάρτητα αν έχει δημιουργηθεί ή όχι συμβατική δέσμευση χορήγησής της και στο μέλλον και επομένως ανεξάρτητα αν η παροχή αυτή έχει αποτελέσει αντικείμενο δεσμευτικής πρακτικής-επιχειρησιακής συνήθειας, υποχρεούται, για όσο διάστημα τη χορηγεί, να μεταχειρίζεται τους εργαζομένους κατά τον ίδιο τρόπο. Κατά συνέπεια η αξίωση του εργαζομένου είναι δυνατό να θεμελιώνεται στην επιχειρησιακή συνήθεια και στην αρχή της ίσης μεταχείρισης. Έτσι, αν ο εργοδότης παρά την ύπαρξη μιας διαμορφωμένης πλέον στο χώρο της εκμετάλλευσης επιχειρησιακής συνήθειας με αντικείμενο πρόσθετη χρηματική παροχή, εξαιρεί αυθαίρετα από αυτήν έναν ή περισσότερους εργαζομένους τότε αυτοί έχουν αφενός αξίωση που στηρίζεται στην επιχειρησιακή συνήθεια και αφετέρου αξίωση που στηρίζεται στην αρχή της ίσης μεταχείρισης. Στην περίπτωση αυτή αν αποδειχθεί η ύπαρξη επιχειρησιακής συνήθειας ο εργαζόμενος έχει ήδη αξίωση βάσει της σιωπηρής συμφωνίας, που δημιουργεί τη συμβατική δέσμευση. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης έχει επικουρικό χαρακτήρα και για τη θεμελίωσή της αρκεί ότι ο εργοδότης εξαιρεί αυθαίρετα από την παροχή έναν ή περισσότερους εργαζόμενους υπό τις αυτές συνθήκες και προϋποθέσεις, αν και οφείλει να τους μεταχειρίζεται κατά τον ίδιο τρόπο, ανεξάρτητα από την επιχειρησιακή συνήθεια και την εντεύθεν συμβατική πλέον δέσμευση»( ΑΠ 1217/2005). 


 Για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να απευθυνθείτε στους συνεργάτες του γραφείου μας.

 


 Μη χάνετε την έγκυρη και έγκαιρη ενημέρωσή σας. Ακολουθήστε μας τώρα στα Google News