Δικηγορικό Γραφείο
Το πιο σκληρό, νεοφιλελεύθερο, αντεργατικό νομοσχέδιο και η αντι-μεταρρύθμιση του εργασιακού δόγματος

Γράφει η Μίνα Καούνη και ο Ελευθέριος Κιούκης

Η ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΩΝ ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΟΥ ΝΕΟΥ ΣΧΕΔΙΟΥ ΝΟΜΟΥ ΤΟΥ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΥΠΟΘΕΣΕΩΝ

Έχει ήδη κατατεθεί προς διαβούλευση εκ μέρους του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων από τις 13-05-2021 και ως τις 27-05-2021 το νέο σχέδιο νόμου «Για την Προστασία της Εργασίας – Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής «Επιθεώρηση Εργασίας» – Κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας – Κύρωση της Σύμβασης 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για τo Πλαίσιο Προώθησης της Ασφάλειας και της Υγείας στην Εργασία – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής» ( http://www.opengov.gr/minlab/?p=4977), το οποίο, πλην της κύρωσης των ανωτέρω διεθνών συμβάσεων, επιτείνει την απορρύθμιση των εργασιακών σχέσεων, στο πλαίσιο του οικονομικού φιλελευθερισμού.
Μάλιστα, ήδη έχουν δημοσιοποιηθεί οι πρώτες διαφοροποιήσεις και μεταξύ των βουλευτών της κυβέρνησης. Ενδεικτικά, η βουλευτής της Α’ περιφέρειας Θεσσαλονίκης, κα Άννα Ευθυμίου, δήλωσε ότι με το σχέδιο νόμου ναι μεν υπάρχει η δυνατότητα αίτησης του εργαζομένου να διευθετήσει τον χρόνο εργασίας του.. Πλην, όμως, επισήμανε το αυτονόητο, το οποίο η κυβέρνηση υποκρίνεται ότι αγνοεί, δηλαδή ότι η σχέση εργοδότη και εργαζομένων δεν είναι ισότιμη σχέση, γιατί υπάρχει μία σχέση εξάρτησης».
Πράγματι, η έννοια της « διευθέτησης του χρόνου εργασίας» ως τυπική διάταξη νόμου, δεν είναι καινοφανής, αντίθετα, παρουσιάστηκε στον ελληνικό χώρο με το άρθρο 41 του Ν 1892/1990 κα πλέον πρόσφατα με το Νόμο 3986/2011 « Επείγοντα Μέτρα Εφαρμογής Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2012 – 2015», ήτοι « συμπτωματικώς» σε καιρό πλήρης εξέλιξης των μνημονίων στην χώρα. Με τον Νόμο αυτό χορηγήθηκε η δυνατότητα ο εργαζόμενος για μία χρονική περίοδο (περίοδος αυξημένης απασχόλησης) να εργάζεται ημερησίως περισσότερες ώρες (έως 10 ώρες) και σε άλλη χρονική περίοδο (περίοδος μειωμένης απασχόλησης) να εργάζεται λιγότερες ώρες αντίστοιχα, ή να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών ανάπαυσης, ενώ κατά τα διαστήματα αυτά (αυξημένης - μειωμένης απασχόλησης) καταβάλλονταν στον εργαζόμενο οι αποδοχές που προβλέπονται για εργασία 40 ωρών την εβδομάδα ή αν το ωράριο είναι μικρότερο των 40 ωρών, αντίστοιχη αμοιβή που προβλέπεται για το εβδομαδιαίο αυτό ωράριο (ανεξάρτητα αν κατά την αυξημένη περίοδο εργάζεται περισσότερες ώρες ενώ κατά την μειωμένη περίοδο αντίστοιχα εργάζεται λιγότερες ώρες η αμοιβή είναι η ίδια, ενώ δεν καταβάλλονται προσαυξήσεις). Ειδικότερα, προβλέφθηκε ότι σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως, επιτρέπεται για μία χρονική περίοδο (περίοδος αυξημένης απασχόλησης) ο εργαζόμενος να απασχολείται δύο (2) ώρες την ημέρα επιπλέον των οκτώ (8) ωρών, υπό την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον των σαράντα (40) (ή του μικρότερου συμβατικού ωραρίου) ώρες εργασίας την εβδομάδα αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας μιας άλλης χρονικής περιόδου (περίοδος μειωμένης απασχόλησης).Αντί της παραπάνω μειώσεως των ωρών εργασίας, επιτρέπεται να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών αναπαύσεως. Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν υπερβαίνει συνολικά τους έξι (6) μήνες σε διάστημα δώδεκα (12) μηνών (περίοδος αναφοράς). Πλην, όμως, στον ανωτέρω νόμο, ορίστηκε ότι προϋπόθεση εφαρμογής του συστήματος αυτού είναι η ύπαρξη συμφωνίας μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων. Έτσι λοιπόν, η διευθέτηση χρόνου μπορούσε να καθορίζεται, με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή με συμφωνία του εργοδότη και του επιχειρησιακού σωματείου που αφορά τα μέλη του ή με συμφωνία με το συμβούλιο εργαζομένων ή με ένωση προσώπων. Απαιτείτο συνεπώς συλλογική διαπραγμάτευση και συμφωνία με τους συνδικαλιστικούς φορείς των εργαζομένων, με αποτέλεσμα, κατόπιν της φυσιολογικής άρνησής τους, ως εχόντων διαπραγματευτική ισχύ, ο θεσμός αυτός να μην εφαρμοστεί επί της ουσίας και να παραμείνει κενό γράμμα νόμου.
Ήδη με το παρόν σχέδιο νόμου ( άρθρο 58), προκειμένου να εξυπηρετηθούν τα εργοδοτικά συμφέροντα, παρακάμπτονται οι συνδικαλιστικοί φορείς, και αρκεί πλέον απευθείας συμφωνία εργαζόμενου- εργοδότη και μάλιστα κατόπιν ( δήθεν) αίτησης του εργαζομένου ( !!!) , τον οποίο, εύσχημα αλλά μη πειστικά, η κυβέρνηση επιχειρεί να παρουσιάσει ότι διαθέτει ίση διαπραγματευτική ισχύ με τον εργοδότη…….
Μία ακόμη σημαντική απορρύθμιση επέρχεται με την προτεινόμενη διάταξη του άρθρου 56, αναφορικά με την παροχή πρόσθετης εργασίας πέραν της συμφωνημένης, προκειμένου για εργαζόμενο μερικής απασχόλησης, σε ωράριο το οποίο δεν είναι συνεχόμενο, δίχως άλλους περιορισμούς. Μέχρι σήμερα, δεν επιτρεπόταν σπαστό ωράριο σε συνθήκες μερικής απασχόλησης ( αρ. 38 παρ 7 Ν 1892/1990). Τίθεται βέβαια ως προϋπόθεση η συμφωνία του εργαζόμενου σε ατομικό επίπεδο, αλλά σε συνθήκες μέγιστης ανεργίας και ανάγκης επιβίωσης, είναι προφανές ότι έχει πλήρως υποχωρήσει η ελάχιστη έτσι και αλλιώς διαπραγματευτική ισχύς του, για τους λόγους που επισημάνθηκαν και ανωτέρω. Για την αιτία αυτή, και έχει μεταφερθεί η διαπραγμάτευση με τον εργοδότη από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις και τις ενώσεις προσώπων, στο ατομικό επίπεδο εκάστου εργαζόμενου, ώστε να είναι ευχερής η κάμψη της άρνησής του.
Επισημαίνεται ιδιαίτερα ότι με το προτεινόμενο σχέδιο νόμου κάτω από συγκεκριμένες προϋποθέσεις, επιχειρήσεις θα μπορούν να απασχολούν εργαζομένους ως 10 ώρες ημερησίως κατά μέγιστο, χωρίς πρόσθετη αμοιβή, εφόσον εντός του ίδιου 6μήνου εξοφλούν τις ώρες με αντίστοιχη μείωση ωρών ή ρεπό ή ημέρες άδειας. Συνεπώς, ο εργοδότης θα μπορεί να απασχολεί τον εργαζόμενο έως και 10 ώρες την ημέρα κατά μέγιστο χωρίς πρόσθετη αμοιβή ανάλογα με τις ανάγκες του. Οι επιπλέον ώρες θα αποθηκεύονται και θα χορηγούνται στον εργαζόμενο εντός έξι μηνών με τη μορφή μειωμένου ωραρίου ή ρεπό ή ημερών άδειας. Δηλαδή αν ένας εργαζόμενος δουλέψει επί 10 ώρες ημερησίως για 4 μέρες μια εβδομάδα και συνολικώς για 48 ώρες ( εκ των οποίων με τα μέχρι τώρα ισχύοντα θα οφειλόταν συμπληρωματική αμοιβή για την 41η ως 45η ώρα ως υπερεργασιακή απασχόληση και από την 46η ως την 48η ώρα ως υπερωριακή απασχόληση), κάποια άλλη εβδομάδα θα εργαστεί 32 ώρες ώστε να διατηρηθεί ο μέσος όρος των 40 ωρών εβδομαδιαίως για 5ήμερη απασχόληση, δίχως πρόσθετη αμοιβή.
Σήμερα, η απασχόληση 5 ωρών επί πλέον την εβδομάδα μετά τις 40 ώρες για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν 5ήμερο σύστημα απασχόλησης (όπως επίσης και η απασχόληση 8 ωρών επιπλέον την εβδομάδα, για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν σύστημα 6ήμερης απασχόλησης) θεωρείται υπερεργασία και αμείβεται με προσαύξηση 20%. Η απασχόληση, πέραν των 45 ωρών την εβδομάδα για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν πενθήμερο ή των 48 ωρών τη εβδομάδα για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν εξαήμερο, θεωρείται υπερωριακή απασχόληση και αμείβεται με προσαύξηση 40% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο. Παράλληλα, κάθε ώρα πέραν της 9ης ημερησίως επί 5ημέρου και πέραν των 8 επί 6ημέρου συνιστά υπερωρία. Οι υπερωρίες διέπονται σήμερα από σειρά διατυπώσεων και διαδικασιών έγκρισης ενώ προβλέπονται προσαυξήσεις:40% για κάθε ώρα νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης μέχρι τη συμπλήρωση των προβλεπόμενων πλαφόν 60% για απασχόληση πέραν των ορίων που προβλέπουν τα πλαφόν και 80% για κάθε ώρα κατ´ εξαίρεση υπερωρίας, χωρίς δηλαδή να έχει τηρηθεί από τον εργοδότη η υποχρέωση προαναγγελίας κλπ.

Σχετικά με τις λοιπές προτεινόμενες ρυθμίσεις του σχεδίου νόμου:
-Με το άρθρο 1 προτείνεται η κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας « για την εξάλειψη της βίας ( και της έμφυλης) και της παρενόχλησης στον χώρο τις εργασίας» ενώ με τα άρθρα 2 ως 23 προτείνονται μέτρα και ρυθμίσεις για την καταπολέμηση της παρενόχλησης και της βίας ( και λόγω φύλου) στην εργασία των απασχολούμενων στον ιδιωτικό τομέα, θεσπίζονται υποχρεώσεις για τους εργοδότες, προβλέπονται πρόσθετα καθήκοντα του ιατρού εργασίας, προτείνονται πολιτικές καταπολέμησης της βίας και παρενόχλησης και πολιτικές διαχείρισης σχετικών καταγγελιών για επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα, προβλέπονται σχετικά δικαιώματα των θιγόμενων να προσφύγουν πλην των Δικαστηρίων, στην Επιθεώρηση Εργασίας και στο Συνήγορο του Πολίτη, το δικαίωμα προσφυγής από ενώσεις προσώπων και συνδικαλιστικές οργανώσεις που δικαιολογούν το έννομο συμφέρον, ενώ υπάρχει και αντιστροφή του βάρους της απόδειξης για τον φερόμενο ως δράστη των ανωτέρω πράξεων. Επίσης, προβλέπεται η αρμοδιότητα σχετικού αυτοτελούς τμήματος της Επιθεώρησης Εργασίας, για τον έλεγχο της εφαρμογής των ανωτέρω διατάξεων, με καθοριστικές αρμοδιότητες παρέμβασης, διαμεσολάβησης και επιβολής των αναγκαίων διοικητικών ποινών. Τέλος, προβλέπεται η σύσταση συμβουλευτικού συλλογικού γνωμοδοτικού οργάνου με την ονομασία « Εθνικό Συμβούλιο Ισότητας των Φύλων» και προβλέπεται η επιβράβευση των επιχειρήσεων που εφαρμόζουν τις ανωτέρω πολιτικές με την χορήγηση ειδικού « Σήματος Ισότητας».

-Με τα άρθρα 24-32 προτείνεται η ενσωμάτωση της Οδηγίας ( ΕΕ) 2019/1158 σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για τους γονείς και τους φροντιστές, ενώ με τα άρθρα 33-45 προβλέπεται η χορήγηση διαφόρου τύπου αδειών ( πατρότητας, μητρότητας, προγεννητικών εξετάσεων, ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής, φροντίδας τέκνου, γάμου, ασθένειας ή νοσηλείας τέκνων, άδειας μονογονεϊκής οικογένειας κ.α).
Με τα άρθρα 46-53 προτείνεται η προστασία του μισθωτού από απόλυση, επειδή ζήτησε και έλαβε ορισμένη εκ των ανωτέρω αναφερόμενων αδειών ή ευέλικτη ρύθμιση που προβλέπεται στα ανωτέρω άρθρα. Επίσης θεσμοθετείται η προστασία από την απόλυση για τον πατέρα μισθωτό για χρονικό διάστημα έξι (6) μηνών από τον τοκετό, ενώ παράλληλα θεσμοθετείται η αιτιολόγηση της απόλυσης μισθωτού που ζήτησε και έλαβε ορισμένη άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση των ανωτέρω άρθρων. Εισάγονται οι έννοιες της « άδειας φροντιστή», δηλαδή της άδειας από την εργασία για εργαζόμενο, προκειμένου να παρέχει προσωπική φροντίδα ή υποστήριξη σε συγγενή ή σε σύνοικο για σοβαρό ιατρικό λόγο και «των ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας» , δηλαδή της δυνατότητας των εργαζομένων να προσαρμόζουν τη μορφή απασχόλησής τους μεταξύ άλλων με την χρήση ρυθμίσεων τηλεργασίας, ευέλικτου ωραρίου εργασίας ή με την εφαρμογή μειωμένου ωραρίου εργασίας.

Με τα πλέον κρίσιμα άρθρα 54-65, τα οποία τέμνουν την ατομική σύμβαση εργασίας, προτείνονται ρυθμίσεις που αφορούν στην οργάνωση, διευθέτηση και αμοιβή του χρόνο εργασίας του εργαζόμενου. Ενδεικτικώς ( πλην του άρθρου 58 το οποίο αναλύθηκε εκτενώς ανωτέρω), θεσμοθετούνται:
Η κατ’ απόλυτη επιλογή του εργοδότη υποχρέωση του εργαζόμενου για παροχή υπερεργασιακής εργασίας από 5 ( για τους εργαζόμενους επί 5μερο) ως 8 ώρες εβδομαδιαίως ( για τους εργαζόμενους επί 6μερο), η οποία θα αμείβεται με προσαύξηση 20%.
Η θεσμοθέτηση ενιαίου ετήσιου αριθμού 150 ωρών επιτρεπόμενων υπερωριών ανά έτος και ως 3 την ημέρα,ανεξαρτήτως κλάδου απασχόλησης (με προσαύξηση 40% αντί 60% που προβλέπεται μέχρι σήμερα για την υπέρβαση των 120 ωρών ετησίως) κατ απόλυτη επιλογή του εργοδότη άνευ οιασδήποτε διαβούλευσης. Παράλληλα, δίνεται δικαίωμα για νόμιμη υπέρβαση του αριθμού των 150 ωρών ετησίως με απόφαση του Γενικού Γραμματέα Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων για τους μισθωτούς όλων των επιχειρήσεων και εργασιών. Η σχεδιαζόμενη αύξηση των υπερωριών είναι δεδομένο ότι ενισχύει την ανεργία και αποτελεί σαφή ένδειξη υποστελέχωσης των επιχειρήσεων που τις πραγματοποιούν.
Το δικαίωμα του εργοδότη να χορηγεί την ετήσια άδεια αναψυχής και εντός του πρώτου τριμήνου του επόμενου έτους.
Το δικαίωμα του εργαζόμενου « κατόπιν έγγραφης αίτησής του» στη λήψη συνεχόμενων αδειών άνευ αποδοχών, διάρκειας εκάστης έως ενός (1) έτους, άνευ λοιπών προϋποθέσεων.
Η κατάργηση της υποχρεωτικής ανάπαυσης καθ’ ημέρα Κυριακή και αργίες για σε πλήθος κλάδων εργασίας
Καταργείται η διάκριση αναφορικά με την προθεσμία της προειδοποίησης και την καταγγελία των συμβάσεων εργασίας υπαλλήλων και εργατών, ενώ παράλληλα κατά την περίοδο της προειδοποίησης ο εργοδότης δικαιούται να απαγορεύσει στον εργαζόμενο να προσέρχεται για εργασία και ο τελευταίος δικαιούται να απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη.
Προβλέπεται συγκεκριμένος αριθμός αποκλειστικά αριθμούμενων περιπτώσεων όπου η καταγγελία της σχέσης εργασίας είναι άκυρη, πλην, όμως, δεν γίνεται ουδεμία απολύτως μνεία για τον έλεγχο των απολύσεων που οφείλονται σε οικονομικοτεχνικούς λόγους και τα κριτήρια επιλογής των προς απόλυση εργαζομένων κατ’ εφαρμογή της διάταξης της ΑΚ 281. Σε κάθε περίπτωση δεν επέρχεται αντιστροφή του βάρους απόδειξης εναντίον του εργοδότη.
Εφόσον η απόλυση οφείλεται σε ορισμένο εκ των ρητά αναφερόμενων λόγων του άρθρου 65 παρ 1, ο εργαζόμενος δικαιούται αντί της αγωγής ακύρωσης της απόλυσης και της διεκδίκησης μισθών υπερημερίας και επαναπρόσληψης να αιτηθεί πλην της νόμιμης και πρόσθετη αποζημίωση, η οποία δε θα είναι μικρότερη από τις αποδοχές τριών (3) μηνών και μεγαλύτερη από το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης σε περίπτωση άτακτης απόλυσης, ως « αστική ποινή».
Μάλιστα, ο εργαζόμενος υποχρεούται, επί ποινή απαραδέκτου της αγωγής του, σε κάθε περίπτωση άκυρης απόλυσης, να επιλέξει εξαρχής αν θα αιτηθεί την ακύρωση της απόλυσης και τη διεκδίκηση μισθών υπερημερίας ή, εναλλακτικά, θα αιτηθεί την καταβολή της ανωτέρω αστικής ποινής ( την οποία καθ’ ύψος θα προσδιορίσει το Δικαστήριο). Με τον τρόπο αυτό είναι σαφές ότι θα αποθαρρύνονται οι εργαζόμενοι να αιτούνται την ακύρωση της απόλυσης, καθόσον ευχερέστερα θα δύνανται να εισπράξουν μία συμβολική υπέρτερη αποζημίωση και να εκκαθαρίζεται πλήρως η εργασιακή σχέση, λαμβανομένων υπόψη του κόστους και της καθυστέρησης απονομής δικαιοσύνης.
Το ίδιο δικαίωμα έχει τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης αν ασκηθεί αγωγή ακύρωσης της απόλυσης, για λόγους διαφορετικούς από εκείνους του άρθρου 65 παρ 1 και μάλιστα σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, δηλαδή ακόμη και στο δεύτερο βαθμό, εκ μέρους του ηττηθέντος πρωτοδίκως διάδικου. Μάλιστα, στην περίπτωση αυτή, αφαιρείται από το Δικαστήριο η ευχέρεια να αποδεχθεί ή μη το σχετικό αίτημα, καθότι υποχρεούται να το αποδεχθεί και απομένει να αποφασίσει για το ύψος της αστικής ποινής ( από τακτικές αποδοχές 3 μηνών ως το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης).
Τέλος, εφόσον δεν έχουν τηρηθεί οι νόμιμες διατυπώσεις για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας ( καθόσον η καταγγελία της εργασιακής σχέσης θεωρείται έγκυρη, εφόσον έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για το Ι.Κ.Α. μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενο), το κύρος της ισχυροποιείται εφόσον ο εργοδότης καλύψει τις τυπικές παραλείψεις εντός προθεσμίας τεσσάρων (4) μηνών, και ενόσω η προθεσμία για την άσκηση αγωγής ακύρωσης της απόλυσης αυτής παραμένει τρίμηνη. Πρόκειται για μια διάταξη σκανδαλωδώς ευνοϊκή υπέρ του εργοδότη και τιμωρητική για τον εργαζόμενο, ο οποίος θα εξαναγκάζεται άνευ αντικειμένου εκ των υστέρων ή πρόσθετης για αυτόν ωφέλειας, να προσφεύγει ενώπιον του Δικαστηρίου, επιβαρυνόμενος οικονομικά, ενόσω ο εργοδότης και μετά την άσκηση της αγωγής, θα μπορεί να απαλλάσσεται πλήρως και να ισχυροποιείται η απόλυση με μία απλή εκ μέρους του τραπεζική κατάθεση ή μία απλή έγγραφη καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Επί της ουσίας επιχειρείται να ελαχιστοποιηθεί η υποχρέωση επαναπρόσληψης και καταβολής αποδοχών υπερημερίας ενώ ως αντιστάθμισμα- αντικείμενο της δίκης προβλέπεται απλώς και μόνο μία επαύξηση της αποζημίωσης απόλυσης, η οποία θα καθορίζεται ως προς το ύψος της από την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση των μερών, κατά τα πρότυπα του τρόπου καθορισμού του ύψους της ηθικής βλάβης.
Ευνοϊκή για τον εργοδότη είναι και η προτεινόμενη διάταξη η οποία καθιερώνει τεκμήριο συγγνωστής νομικής πλάνης υπέρ του εργοδότη, στην περίπτωση που η καταβαλλόμενη αποζημίωση απόλυσης υπολείπεται σε ποσοστό ως 10% της νόμιμης. Μέχρι σήμερα, συνέπεια της καταβολής ελλιπούς αποζημίωσης απόλυσης ήταν η ακυρότητα της απόλυσης, και επιρριπτόταν στον εργοδότη το βάρος απόδειξης της συγγνωστής νομικής πλάνης, προκειμένου για την ισχυροποίησή της. Πλέον, είναι εξαιρετικά πιθανό ότι σε περίπτωση καταβολής του 90% της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης, πολλοί εργαζόμενοι θα αποθαρρύνονται να προσφύγουν δικαστικώς για τη συμπλήρωσή της, εξαιτίας του κόστους της απονομής δικαιοσύνης και της καθυστέρησης που αυτή παρουσιάζει.

Με τα άρθρα 66-72 προτείνονται ρυθμίσεις για την οργάνωση και τη διευθέτηση του χρόνου παροχής της εργασίας μέσω τηλεργασίας και του δικαιώματος της αποσύνδεσης.

Με τα άρθρα 73-80 αναμορφώνεται το Π.Σ. ΕΓΑΝΗ και καθιερώνεται η ψηφιακή κάρτα εργασίας.

Με τα άρθρα 81-99 επαναδιαμορφώνεται το νομικό καθεστώς του τρόπου εγγραφής, συμμετοχής και ψηφοφορίας στις συνδικαλιστικές οργανώσεις, η οποία πλέον προβλέπεται υποχρεωτικώς και ως ηλεκτρονική εξ αποστάσεως, του τρόπου διεξαγωγής της απεργίας, της πρόβλεψης καθορισμού του προσωπικού ασφαλείας και στοιχειώδους λειτουργίας με υποχρέωση κάλυψης του 1/3 των αναγκών της συνήθως παρεχόμενης υπηρεσίας για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς δημόσιας ωφέλειας επί ποινή ακυρότητας της απεργίας, της διαδικασίας συμφιλίωσης ενώπιον πλέον του ΟΜΕΔ ακόμη και μετά την προκήρυξη της απεργίας και του δικαστικού ελέγχου των διαιτητικών αποφάσεων. Επίσης δημιουργούνται Γενικό Μητρώο Συνδικαλιστικών Οργανώσεων Εργαζομένων και Οργανώσεων Εργοδοτών στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και προβλέπεται η κωδικοποίηση όλων των εν ισχύ όρων εκάστης συλλογικής σύμβασης εργασίας ή διαιτητικής απόφασης, προκειμένου για το έγκυρό τους. Ενδεικτικά:
Με το άρθρο 84 διαγράφεται το άρθρο 5 παρ. 4 εδ β του Ν 1264/1982 δηλαδή πλέον δε θα επιτρέπονται παροχές του εργοδότη για την εξυπηρέτηση κοινωφελών σκοπών της μοναδικής πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης, στην οποία ανήκουν οι εργαζόμενοι σ` αυτόν, ή, εφόσον υπάρχουν περισσότερες, ισομερώς σε όλες ( π.χ. παιδικές κατασκηνώσεις τραπεζών κλπ).
Με το άρθρο 85, επεκτείνεται ο περιορισμός στην εγκυρότητα λήψης απόφασης της Γ.Σ. και προκειμένου για την κήρυξη απεργίας, όπου απαιτείται η φυσική ή εξ αποστάσεως ψήφος τουλάχιστον του ½ των οικονομικά τακτοποιημένων μελών. Τίθεται, βέβαια, μείζον θέμα εν προκειμένω, καθότι για τα πρωτοβάθμια σωματεία, όπου η απεργία προκηρύσσεται με απόφαση της γενικής συνέλευσης, δεν έχει ακόμη προβλεφθεί ο τρόπος για τη διενέργεια αδιάβλητης, μυστικής και ανεξάρτητης εξ αποστάσεως μυστικής ψηφοφορίας με δυνατότητα ταυτοποίησης του εκλογέα.
Με το άρθρο 86 η ηλεκτρονική εξ αποστάσεως ψηφοφορία επεκτείνεται υποχρεωτικώς και στις αρχαιρεσίες της συνδικαλιστικής οργάνωσης, ενώ παράλληλα θα πρέπει να εναρμονιστούν και τα καταστατικά των συνδικαλιστικών οργανώσεων με την ανωτέρω πρόβλεψη.
Με το άρθρο 87 περιορίζεται ποσοτικώς ανά μέλη σωματείου το πεδίο προστασίας της συνδικαλιστικής δράσης, καταργείται ο όρος συγκατάθεσης του σωματείου για τη μετάθεση συνδικαλιστικού στελέχους και πλέον επιτρέπεται η απόλυση συνδικαλιστικού στελέχους ( αφού καταργείται το άρθρο 15 του Ν 1264/1982) με αναλογική εφαρμογή των όρων της διάταξης του άρθρου 15 παρ 1 Ν 1483/1984, που αναφέρεται στην προστασία εγκύων και μητέρων.
Με το άρθρο 90 ορίζεται ότι, προκειμένου για την κήρυξη απεργίας απαιτείται προηγούμενη γνωστοποίηση προ 24 ωρών του εργοδότη, η οποία θα είναι έγγραφη και θα περιλαμβάνει την ημέρα τόσο της έναρξης όσο και της λήξης της απεργίας, ενώ, ταυτόχρονα η απεργία αλληλεγγύης πλέον θα προκηρύσσεται μόνο από την πλέον αντιπροσωπευτική τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση.
Με το άρθρο 91 από τις επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας, αφαιρούνται πλέον οι επιχειρήσεις ραδιοφωνίας και τηλεόρασης, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοί τους να μη δύνανται πλέον να προσφεύγουν μονομερώς στη διαιτησία του ΟΜΕΔ.
Με το άρθρο 92 η συνδικαλιστική οργάνωση που κηρύσσει απεργία υποχρεούται να διασφαλίζει το δικαίωμα των μη απεργών να εργάζονται κανονικώς χωρίς την άσκηση σωματικής ή ψυχολογικής βίας από οποιονδήποτε και όχι μόνο από τα μέλη τους. Διαφορετικά η απεργία δύναται να διακοπεί με δικαστική απόφαση του αρμόδιου Πρωτοδικείου. Πρόκειται για διάταξη με περιεχόμενο « ευρύ και αόριστο» ( π.χ. ως προς την έννοια της ψυχολογικής βίας), καθότι επιρρίπτει ευθύνες « αστυνόμευσης και επίβλεψης» στη συνδικαλιστική οργάνωση και προσώπων που ενδεχόμενα δε θα ελέγχει η ίδια- μη μελών της, γεγονός που δύναται να υποκινήσει ακόμη και εργοδοτική προβοκάτσια, προκειμένου να διακοπεί η απεργία.
Με το άρθρο 93 ορίζεται ότι σε περίπτωση προκήρυξης απεργίας σε ΟΤΑ, ΝΠΔΔ, καθώς σε επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας,, υποχρεούνται οι συνδικαλιστικές οργανώσεις που τις κηρύσσουν να καταθέσουν ενώπιον του ΟΜΕΔ αίτηση διεξαγωγής δημόσιου διαλόγου για τα αιτήματα της απεργίας ( ως ίσχυε μέχρι τώρα με το άρθρο 3 του Ν 2224/94), πλην, όμως, προστίθεται πρόβλεψη ότι όσο διαρκεί ο δημόσιος διάλογος, αναστέλλεται η άσκηση του δικαιώματος της απεργίας και απαγορεύεται η άσκηση αγωγής για θέματα σχετικά με την απεργία αυτή.
Με το άρθρο 94 πλην του προσωπικού ασφαλείας, προβλέπεται η πρόσθετη υποχρέωση για την πρόβλεψη προσωπικού ελάχιστης εγγυημένης υπηρεσίας, το οποίο εκ του νόμου ορίζεται τουλάχιστον στο 1/3 της συνήθους παρεχόμενης υπηρεσίας, στις επιχειρήσεις δημόσιου συμφέροντος και κοινής ωφέλειας, επί ποινή παράνομης απεργίας.
Είναι πέραν από προφανές ότι επιχειρείται καταφανώς η δυσχέρανση της πραγματοποίησης απεργίας, τόσο για την προκήρυξή της, όσο και για την έναρξη αλλά και για τη συνέχισή της, πολύ δε περισσότερο στις επιχειρήσεις δημόσιου συμφέροντος αλλά και στα νομικά πρόσωπα του ευρύτερου δημόσιου τομέα.
Με το άρθρο 95 καθορίζονται οι προϋποθέσεις αντιπροσωπευτικότητας τόσο των συνδικαλιστικών όσο και των εργοδοτικών οργανώσεων, το ζήτημα της αντιπροσωπευτικότητας παραπέμπεται προς δικαστική κρίση και τα πλέον σημαντικό είναι ότι με την άσκηση της αγωγής αναστέλλονται οι διαπραγματεύσεις για την κατάρτιση συλλογικής σύμβασης ως την έκδοση τελεσίδικης απόφασης, προς όφελος ομοίως των εργοδοτών. Παράλληλα θεσπίζονται ειδικά μητρώα τηρούμενα στο ΕΡΓΑΝΗ, ήτοι το Γενικό Μητρώο Συνδικαλιστικών Οργανώσεων Εργαζομένων και το Γενικό Μητρώο Οργανώσεων Εργοδοτών.
Με το άρθρο 96 ορίζεται ότι οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας καθορίζουν τους ελάχιστους ΜΗ μισθολογικούς όρους εργασίας για τους εργαζόμενους όλης της χώρας, ενόσω μέχρι σήμερα δύναντο να ορίζουν και μισθολογικούς όρους αρκεί ο εργοδότης να ήταν μέλος της οικείας εργοδοτικής οργάνωσης. Πρόκειται για μία νέα διάταξη, η οποία δύναται να υποστηριχθεί ότι έρχεται σε αντίθεση ακόμη και με το άρθρο 22 του Συντάγματος.
Με το άρθρο 97 ορίζεται ότι πλέον η συμφιλιωτική διαδικασία θα διεξάγεται ενώπιον του ΟΜΕΔ αντί του Υπουργείου Εργασίας ή του ΣΕΠΕ, ενώ στο άρθρο 98 ορίζεται ο δικαστικός έλεγχος των διαιτητικών αποφάσεων του ΟΜΕΔ ( έπειτα από προσφυγή σε διαιτησία από κοινού από τα μέρη ή μονομερώς για τις επιχειρήσεις δημοσίου συμφέροντος και κοινής ωφέλειας), οπότε η άσκηση της σχετικής αγωγής αναστέλλει επί μακρόν την ισχύ της προσβαλλόμενης σύμβασης εργασίας ή διαιτητικής απόφασης και μάλιστα μέχρι την έκδοση αμετάκλητης απόφασης επί της αγωγής.
Με το άρθρο 99 παρ 4 του προτεινόμενου σχεδίου νόμου καταργείται η Επιτροπή Προστασίας Συνδικαλιστικών Στελεχών του άρθρου 15 του Ν 1264/1982 και η συμφιλιωτική διαδικασία ενώπιον του ΣΕΠΕ του άρθρου 3 παρ Α του Ν 3996/2011.

Με τα άρθρα 100-123 δρομολογείται η κατάργηση του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας και η σύσταση « Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας». Ήδη η Ομοσπονδία Συλλόγων Υπουργείου Εργασίας (Ο.Σ.ΥΠ.Ε.), η αντιπροσωπευτικότερη Συνδικαλιστική Οργάνωση που εκπροσωπεί την συντριπτική πλειοψηφία των εργαζομένων στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.) έχει εκδώσει δελτίο τύπου, αποκρούοντας και στηλιτεύοντας την επιλογή αυτή, η οποία οδηγεί, κατά την ανακοίνωση, στην αποδόμηση του κοινωνικού κράτους και της εργασίας και στην εκχώρηση της εξουσίας και ευθύνης ελέγχου της αγοράς εργασίας σε μια ανεξάρτητη αρχή με εισφοροεισπρακτικό καθαρά προσανατολισμό. Πλην, των οργανωτικών θεμάτων της νέας Ανεξάρτητης Αρχής, ορίζονται σωρεία περιπτώσεων που η επιβολή προστίμων θα γίνεται κατά δέσμια αρμοδιότητα χωρίς πρόσκληση για ακρόαση του εργοδότη, καθώς και οι προϋποθέσεις σύμφωνα με τις οποίες το πόρισμα του Επιθεωρητή που διεξάγει την εργατική διαφορά θα αρκεί για την έκδοση διαταγής πληρωμής για οικονομικές απαιτήσεις από την παροχή εργασίας ή την αποζημίωση απόλυσης ή την αποζημίωση μη ληφθείσας άδειας.

Τέλος, με τα άρθρα 124-125 προτείνεται, ας μας επιτραπεί, εξόχως υποκριτικώς και ως κενό επί του παρόντος γράμμα, η κύρωση της υπ’ αριθμ. 187 Σύμβασης της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας ( του έτους 2006…) για το πλαίσιο προώθησης της ασφάλειας και της υγείας στην εργασία, μεσούσης της ραγδαίας αύξησης των εργατικών και δη θανατηφόρων ατυχημάτων στην χώρα, συνεπεία της παντελούς απουσίας ελέγχων σε εργολάβους των ΔΕΚΟ και σε βιομηχανικές εγκαταστάσεις αναφορικά με την επιβεβλημένη τήρηση των κανόνων ασφαλείας κατά την εκτέλεση των εργασιών σε αυτές.
Όσο για τη ψηφιακή κάρτα εργασίας, που επαίρεται η κυβέρνηση ότι είναι «επανάσταση στην εργασία», είναι ήδη θεσμοθετημένη από το 2011 με το άρθρο 26 του μνημονιακού νόμου 3996/2011 (ΦΕΚ Α 170/5-8-2011).

Μετά ταύτα, πλην της κύρωσης Διεθνών Συμβάσεων και ενσωμάτωσης Κοινοτικής Οδηγίας που αποτελούν εθνική υποχρέωση της Ελλάδος, αποδεικνύεται, ιδιαίτερα από τις διατάξεις των άρθρων 54-65 ( ήτοι της διατάξεις του ατομικού εργατικού δικαίου) του υπό κρίση σχεδίου νόμου, ότι ναι μεν εισάγονται, ως αντιστάθμισμα, ορισμένες υποκριτικά «φιλεργατικές» διατάξεις ( π.χ. παροχή αδειών, ψηφιακή κάρτα εργασίας), πλην, όμως, το σχέδιο νόμου αυτό, στον πυρήνα του, αφαιρεί την διαπραγματευτική εξουσία των συνδικαλιστικών οργανώσεων και μεταφέρει την υποτιθέμενη διαπραγμάτευση, υπό την αυτονόητη μορφή της μονομερούς επιβολής των όρων της σύμβασης εργασίας, στο επίπεδο εργοδότη- εργαζόμενου, εξυπηρετώντας σαφώς τα επιχειρηματικά συμφέροντα του πρώτου, στο πλαίσιο της περαιτέρω απορρύθμισης του εργατικού δικαίου, προς όφελος των επιχειρηματικών συμφερόντων.

 


 Μη χάνετε την έγκυρη και έγκαιρη ενημέρωσή σας. Ακολουθήστε μας τώρα στα Google News