Δικηγορικό Γραφείο
Τα χρονικά όρια απουσίας από την εργασία λόγω ασθένειας – πότε εξομοιώνεται η απουσία του μισθωτού με οικειοθελή αποχώρηση του

Από το συνδυασμό των διατάξεων του άρθρου 5 παρ.3 Ν. 2112/1920 και του άρθρου 8 του Β.Δ/τος 16/18.07.1920 προκύπτει ότι οι μισθωτοί γενικά δικαιούνται να απουσιάσουν από την εργασία τους, χωρίς να διατρέχουν τον κίνδυνο να θεωρηθούν ότι έχουν καταγγείλει σιωπηρώς τη σύμβαση εργασίας (δηλαδή ότι αποχώρησαν οικειοθελώς), όταν η απουσία τους οφείλεται σε ασθένεια μικρής διάρκειας (βραχεία). Επομένως οι εργοδότες υποχρεούνται να τους δεχθούν στην εργασία μετά την άνοδο από την ασθένειά τους.

Έτσι σαν βραχείας διάρκειας ασθένεια, η οποία καθορίζεται από το άρθρο 3 του Ν. 4558/1930, με τον οποίο τροποποιήθηκε ο Ν. 112/1920, θεωρείται αυτή που διαρκεί: Α) Ένα μήνα για υπαλλήλους που υπηρετούν μέχρι τέσσερα (4) έτη. Β) Τρείς μήνες για υπαλλήλους που υπηρετούν περισσότερο από τέσσερα (4) έτη και μέχρι (10) έτη. Γ) Τέσσερις μήνες για υπαλλήλους που υπηρετούν περισσότερο από δέκα (10) έτη. Δ) Έξι μήνες για υπαλλήλους που υπηρετούν επί χρόνο περισσότερα από δέκα πέντε ( 15) έτη

Αν η αποχή από την εργασία είναι μεγαλύτερης διάρκειας από τα όρια που θέτει η νομοθεσία, ή αν η αποχή δεν οφείλεται σε ασθένεια, αλλά σε άλλη αιτία, τότε το δικαστήριο θα κρίνει με βάση τα πραγματικά περιστατικά που συνοδεύουν την αποχή εάν η αποχή αυτή συνιστά σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης.

Περιστάσεις οι οποίες λαμβάνονται υπ’ όψιν για την συνέχιση ή μη της εργασιακής σχέσης του εργαζόμενου, μετά το πέρας της αποχής του από την εργασία του είναι ενδεικτικα: η διάρκεια της αποχής, η αιτία της αποχής, η υπαιτιότητα που τυχόν βαρύνει τον εργαζόμενο, η προοπτική για σύντομη επάνοδο στην εργασία, αν ο εργαζόμενος επικοινωνούσε κατά τη διάρκεια της απουσίας με τον εργοδότη και τον ενημέρωνε για την απουσία του ή την κατάσταση της υγείας του, η συμπεριφορά που επέδειξε ο εργοδότης κατά τη διάρκεια της απουσίας του μισθωτού (εάν δηλαδή συναίνεσε στην αποχή ή έστω την ανέχθηκε ή αντίλεξε),η εν γένει προηγούμενη συμπεριφορά του μισθωτού πλημμελής ή μη παροχή της εργασίας του, συχνότητα απουσιών κ.ο.κ.

Με την σιωπηρή καταγγελία εξομοιώνεται συνήθως από τη νομολογία η αυθαίρετη αποχή από την εργασία. Αν, όμως, η αποχή είναι δικαιολογημένη (π.χ. ασθένεια), η κρίση της νομολογίας είναι συνήθως επιεικέστερη για το μισθωτό (π.χ. υπέρβαση κατά λίγες εβδομάδες της άδειας τοκετού, λόγω ασθενείας που προκλήθηκε από αυτόν δε μπορεί να θεωρηθεί ως παραίτηση από την εργασία, όπως και η μακροχρόνια αποχή από την εργασία λόγω εργατικού ατυχήματος).

Σε άλλες, όμως, περιπτώσεις, ακόμη και αν ο λόγος αποχής δεν αποδίδεται σε υπαιτιότητα του μισθωτού, η αποχή από την εργασία μπορεί να θεωρηθεί ως παραίτηση εκ μέρους του μισθωτού, αφού ληφθούν υπόψη αφενός η αιτία της αποχής και η προοπτική επανόδου στην εργασία (κριτήρια που συντρέχουν στο πρόσωπο του μισθωτού) και αφετέρου οι συνθήκες και ανάγκες της επιχείρησης που καθιστούν αναγκαία τη λύση της σύμβασης εργασίας, δηλαδή αφού γίνει από το Δικαστή στάθμιση μεταξύ των ανωτέρω υποκειμενικών και αντικειμενικών συνθηκών, ώστε να δικαιολογείται αντικειμενικά η λύση της σύμβασης εργασίας.


Για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να απευθυνθείτε στους συνεργάτες του γραφείου μας.