Δικηγορικό Γραφείο

 

Στην Ελλάδα το φαινόμενο εξαπλώνεται µε γρήγορους ρυθµούς, αφού οι έρευνες αποκαλύπτουν ότι ένας στους δέκα Έλληνες /Ελληνίδες παραδέχεται συνθήκες γενικότερου εκφοβισµού, ενώ το 5% των εργαζομένων αναφέρουν περιστατικά σωµατικής βίας στη δουλειά τους. Φυσικά στις περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης τα ποσοστά εκτοξεύονται, για να μη μιλήσουμε για τις "λεπτές" εκδηλώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης ,στις οποίες οι θύτες αισθάνονται, περίπου, entitled.


Να σημειωθεί δε ότι οι διατάξεις του νόμου 3896/2010 εφαρμόζονται στα άτομα που απασχολούνται ή είναι υποψήφια για απασχόληση στο Δημόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, καθώς και στον ιδιωτικό τομέα, με οποιαδήποτε σχέση εργασίας ή μορφή απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένης της σύμβασης έργου και της έμμισθης εντολής, και ανεξάρτητα από τη φύση των παρεχόμενων υπηρεσιών, στα άτομα που ασκούν ελευθέρια επαγγέλματα, καθώς και στα άτομα που λαμβάνουν επαγγελματική εκπαίδευση.

Έτσι, λοιπόν, και στους κόλπους του εργατικού δικαίου επισημαίνεται ότι ο εργοδότης και οι εκπρόσωποί του οφείλουν να παραλείπουν ενέργειες ή συμπεριφορές που συνιστούν παρενόχληση του εργαζομένου και έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειάς του. Ο εργοδότης, όμως, έχει υποχρέωση να προστατεύσει τον εργαζόμενο και από παρενοχλήσεις που προέρχονται και από συναδέλφους του εργαζομένου ή τρίτους. Ειδικότερα, υπογραμμίζεται ότι ο εργοδότης οφείλει να λάβει μέτρα για να αποτρέψει προσβολές της προσωπικότητας του εργαζόμενου προερχόμενες από άλλους εργαζόμενους. Μάλιστα η υποχρέωση αυτή ενδέχεται να εκτείνεται και σε τρίτους, εφόσον, βεβαίως, ο εργοδότης είναι σε θέση να τους επηρεάσει, δυνάμει συμβατικής ή άλλης έννομης σχέσης.

 

ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ

 

Το άρθρο 2 Ν 3304/2005 (βλ. ήδη Ν 4443/2016), αποδίδοντας με την ίδια διατύπωση το άρθρο 2 των Οδηγιών 2000/43 και 2000/78 ορίζει ότι «[ω]ς διάκριση νοείται και η παρενόχληση, η οποία εκδηλώνεται με ανεπιθύμητη συμπεριφορά που σχετίζεται με έναν από τους λόγους του άρθρου 1 και έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος».


Αντίστοιχος ορισμός απαντά και στο Ν 3896/2010, ο οποίος ως διάκριση φύλου θεωρεί, εκτός από την παρενόχληση και τη σεξουαλική παρενόχληση. Στο άρθρο 2 υπό τα εδ. γ΄ και δ΄ αντιστοίχως στον ως άνω νόμο ορίζεται ότι για παρενόχληση πρόκειται «όταν εκδηλώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά συνδεόμενη με το φύλο ενός προσώπου, με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος», ενώ για σεξουαλική παρενόχληση πρόκειται «όταν εκδηλώνεται οποιαδήποτε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, μη λεκτικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος» .

Κοινά χαρακτηριστικά και των δύο ορισμών, οι οποίοι αποτελούν μεταφύτευση στο εσωτερικό δίκαιο των αντίστοιχων κοινοτικών ορισμών, είναι αφενός ότι η εκδήλωση της απαγορευμένης συμπεριφοράς πρέπει να είναι ανεπιθύμητη και αφετέρου ότι η συμπεριφορά αυτή πρέπει να γίνεται με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου . Η παρενόχληση, η σεξουαλική παρενόχληση, καθώς και οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που οφείλεται στην ανοχή ή απόρριψη αυτής της συμπεριφοράς, συνιστούν διάκριση λόγω φύλου και απαγορεύονται σε όλο το φάσμα εφαρμογής του νόμου, δηλαδή από το στάδιο αναζήτησης απασχόλησης μέχρι το στάδιο λύσης της σχέσης εργασίας (άρθρο 3 παρ. 2 Ν.3896/2010).

Έτσι, το πεδίο δράσης της απαγόρευσης περί σεξουαλικής παρενόχλησης εντοπίζεται σε όλο το φάσμα της εργασιακής σχέσης: από την πρόσβαση στην εργασία και την επαγγελματική εξέλιξη έως τη λύση της. Μάλιστα κατά τη ρητή επιταγή του άρθρου 1 Ν 3896/2010, η απαγόρευση καταλαμβάνει και την επαγγελματική κατάρτιση, όπως επίσης την εκπαίδευση με σκοπό την απασχόληση (vocational training). Επίσης απαγορεύεται, κατ άρθρο 11 παρ. 1 Ν 3896/2010, κάθε μορφής άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου (στην οποία εντάσσεται και η σεξουαλική παρενόχληση) όσον αφορά στους όρους πρόσβασης στη μισθωτή ή μη απασχόληση ή γενικά στην επαγγελματική ζωή, περιλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ανεξαρτήτως του κλάδου δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας. Ομοίως, το βεληνεκές της απαγόρευσης, κατά τη δεύτερη παράγραφο του ίδιου άρθρου, καταλαμβάνει δημοσιεύσεις, αγγελίες, διαφημίσεις, προκηρύξεις, εγκυκλίους και κανονισμούς, που αφορούν σε επιλογή προσώπων για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας, την παροχή εκπαίδευσης ή επαγγελματικής κατάρτισης ή τη χορήγηση επαγγελματικών αδειών.

Περαιτέρω, κατ άρθρο 12 Ν 3896/2010, επιλήψιμη κρίνεται και η παρενόχληση που επενεργεί στις συνθήκες απασχόλησης και εργασίας, στις προαγωγές, καθώς και στον σχεδιασμό και την εφαρμογή συστημάτων αξιολόγησης προσωπικού.

Η προστασία, εξάλλου, έναντι αντιποίνων ρυθμίζεται δυνάμει του άρθρου 14 Ν 3896/2010, το οποίο (στο δεύτερο εδάφιό του) απαγορεύει την καταγγελία ή την με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσεως εργασίας και της υπαλληλικής σχέσης, καθώς και κάθε άλλη δυσμενή μεταχείριση, όταν συνιστά εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη, λόγω μη ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του, σύμφωνα με τους ορισμούς του άρθρου 2 Ν 3896/2010. Ομοίως, κατά την ίδια διάταξη (και ειδικότερα κατά το τρίτο εδάφιό της), επίψογη κρίνεται και η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσεως εργασίας και της υπαλληλικής σχέσης, όπως επίσης και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση, όταν γίνεται ως αντίδραση του εργοδότη, ή υπεύθυνου για επαγγελματική κατάρτιση, σε διαμαρτυρία, καταγγελία, μαρτυρία ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια προσώπου εργαζομένου επαγγελματικά καταρτιζόμενου, ή εκπροσώπου του, στο χώρο της επιχείρησης ή επαγγελματικής κατάρτισης, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρχής, η οποία είναι σχετική με την εφαρμογή του Ν 3896/2010.

Τέλος, η σεξουαλική παρενόχληση ενδέχεται να εκδηλωθεί στον πραγματικό χώρο εργασίας, εντός και εκτός του χώρου εργασίας, αλλά σε συνάρτηση με την παροχή εργασίας, όπως επίσης στον εικονικό χώρο εργασίας, π.χ. με mail και όποια άλλα μέσα ηλεκτρονικής μορφής.

Έτσι, οι εκφάνσεις του δίπτυχου ποιος μπορεί να παρενοχληθεί (θύμα) και από ποιον (θύτης) ποικίλουν :αυτοί που αναζητούν εργασία ενδέχεται να παρενοχληθούν από τον υποψήφιο εργοδότη, τους υπαλλήλους του που διενεργούν τις διαδικασίες επιλογής και πρόσληψης, τους διενεργούντες τις διαδικασίες πρόσληψης ως γραφείο επιλογής προσωπικού (ιδιωτικά γραφεία εύρεσης εργασίας). Αυτοί που ήδη εργάζονται ενδέχεται να παρενοχληθούν από τον εργοδότη, συναδέλφους τους, όπως επίσης αυτοί που λαμβάνουν επαγγελματική εκπαίδευση ή είναι υποψήφιοι για επαγγελματική εκπαίδευση οποιουδήποτε είδους και μορφής, από αυτούς που παρέχουν την εκπαίδευση (και τους υπαλλήλους τους), όπως είναι για παράδειγμα ο ΟΑΕΔ κ.λπ. Ομοίως υποψήφιοι και εργαζόμενοι μπορεί να παρενοχληθούν από πελάτες ή συνεργάτες εργοδότη ή γραφείου επιλογής προσωπικού ή εκπαιδευτή, ενώ, μέλη σωματείων μπορεί να παρενοχληθούν σεξουαλικά από τα όργανα σωματείου ή άλλα μέλη του σωματείου. Τέλος, όλοι όσοι μπορεί να παρενοχλήσουν ενδέχεται να ανήκουν τόσο στον ιδιωτικό, όσο και στο δημόσιο ή τον ευρύτερο δημόσιο τομέα.

Σε ό,τι αφορά στις υποχρεώσεις του εργοδότη θα πρέπει να επισημανθεί ότι οφείλει: (α) να απέχει ο ίδιος από πράξεις παρενόχλησης του προσωπικού της επιχείρησής του, (β) να μην επιτρέπει την παρενόχληση του εργαζομένου από λοιπούς εργαζομένους και τρίτους, ήτοι πελάτες, συνεργάτες, εισερχόμενους στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης για συναλλαγές, (γ) να διαμορφώνει το περιβάλλον, τις συνθήκες και τους όρους εργασίας αναλόγως και (δ) να μην ανέχεται πράξεις παρενόχλησης και να αντιδρά (π.χ. πειθαρχικό ή απόλυση του εργαζομένου-θύτη). Οι δυνατότητες του εργοδότη ενδέχεται να απαντούν στον κανονισμό εργασίας, στον κώδικα πρακτικής, στους όρους επιχειρησιακών συλλογικών συμβάσεων εργασίας, σε σεμινάρια, αλλά και στις διαβουλεύσεις με τους εργαζομένους ή με εκπροσώπους τους.

Πλην, όμως, του εργοδότη, ευθύνη για την αντιμετώπιση της παρενόχλησης έχουν και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, οι εκπρόσωποί τους στην επιχείρηση και βεβαίως οι συνδικαλιστικές οργανώσεις.

Ανάλογα δε με την περίπτωση, υπάρχουν και διαφορετικές επιλογές για την πλήρη νομική θωράκιση του παρενοχλούμενου εργαζόμενου.

Ειδικότερα:

 

Α. Όταν παρενοχλεί ο εργοδότης:

 

α. Υφίσταται αξίωση του παρενοχλούμενου για πλήρη αποζημίωση, θετική και αποθετική, για υλική και ηθική βλάβη, που προκαλείται από την παρενόχληση (κατ άρθρο 23 παρ. 1 Ν 3896/2010, δίχως να αποκλείεται σωρευτική επίκληση και εφαρμογή των ΑΚ 57, 59 ΑΚ ή και ΑΚ 914, 923 [31] ).

β. Ακριβώς επειδή συντελείται παράβαση της υποχρέωσης πρόνοιας του εργοδότη προς τον εργαζόμενο, που συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας , ενεργοποιούνται τα δικαιώματα του εργαζομένου από το εργατικό δίκαιο, ήτοι:

  1. i. εάν η παρενόχληση είναι διαρκής, ο παρενοχλούμενος δικαιούται αφενός να διακόψει την παροχή εργασίας (επίσχεση εργασίας), δίχως να απολέσει το δικαίωμά του για το μισθό και αφετέρου να ζητήσει να παύσει αυτή η συμπεριφορά (σε επίπεδο αναγκαστικής εκτέλεσης κατ άρθρο 947 ΚΠολΔ),
  2. ii. να θεωρήσει ότι ο εργοδότης τον απέλυσε και να ζητήσει αποζημίωση λόγω της (πλασματικής) αυτής απόλυσης (προϋποτίθεται, όμως, τουλάχιστον 12μηνη απασχόληση του εργαζομένου με σύμβαση αορίστου χρόνου).

Εάν ο παρενοχλούμενος αντιδράσει και ο εργοδότης προβεί σε απόλυση, δικαιούται να προσφύγει στα δικαστήρια με αγωγή, προκειμένου να αναγνωριστεί η ακυρότητα της απόλυσης, κατ άρθρο 14 Ν 3896/2010.

γ. Δικαιούται να ασκήσει μήνυση σε βάρος του εργοδότη, εάν η συμπεριφορά συνιστά συγχρόνως ποινικό αδίκημα. Θα πρέπει να υπογραμμιστεί ότι η παρενόχληση καταρχήν δεν συνιστά ποινικό αδίκημα. Είναι αλήθεια, όμως, ότι το άρθρο 23 παρ. 4 Ν 3896/2010 ορίζει βαρύτερες ποινές όταν το αδίκημα του άρθρου 337 ΠΚ (προσβολή της γενετήσιας αξιοπρέπειας) τελείται με εκμετάλλευση της εργασιακής θέσης του παθόντος ή τη θέση προσώπου που έχει ενταχθεί σε διαδικασία αναζήτησης θέσης εργασίας. Με άλλα λόγια, δεν αφορά μόνο εργοδότη ή συνάδελφο, αλλά ενδέχεται να αφορά και τρίτους. Συνεπώς, κάθε πράξη που συνιστά παρενόχληση ενδέχεται να στοιχειοθετεί το ποινικό αδίκημα του 337 ΠΚ ή να πληροί τη νομοτυπική μορφή κάποιου άλλου ποινικού αδικήματος (π.χ. εξύβρισης, βιασμού κ.λπ. .

δ. Δικαιούται να επιδιώξει την επιβολή διοικητικών κυρώσεων, κατ άρθρο 23 παρ. 2 Ν 3896/2010.

 

Β. Όταν παρενοχλεί συνάδελφος:

 


α. Υφίσταται αξίωση του παρενοχλούμενου για πλήρη αποζημίωση, θετική και αποθετική, για υλική και ηθική βλάβη, που προκαλείται από την παρενόχληση (κατ άρθρο 23 παρ. 1 Ν 3896/2010, δίχως να αποκλείεται σωρευτική επίκληση και εφαρμογή των ΑΚ 57, 59 ΑΚ ή και ΑΚ 914, 923 )

β. Δικαιούται ο παρενοχληθείς να ασκήσει μήνυση κατά τα υπό Α.γ. ορισθέντα.

γ. Δικαιούται ο παρενοχλούμενος να γνωστοποιήσει στον εργοδότη το γεγονός και να του ζητήσει:

  1. i. να μεταβάλει τους όρους εργασίας του παρενοχλούντος ή του ίδιου, κατά περίπτωση, δίχως, όμως, να πρόκειται για δυσμενέστερους όρους εργασίας για τον εργαζόμενο που παρενοχλείται
  2. ii. να ασκηθεί πειθαρχική δίωξη κατά του παρενοχλούντος, εάν προβλέπεται πειθαρχικό παράπτωμα ειδικό ή γενικά για απρεπή συμπεριφορά. Όταν θύτης και θύμα είναι δημόσιοι υπάλληλοι ή υπάλληλοι ΝΠΔΔ, τότε στοιχειοθετείται πειθαρχικό αδίκημα

 

Γ. Όταν παρενοχλεί τρίτος:

 

α. Υφίσταται αξίωση του παρενοχλούμενου για πλήρη αποζημίωση, θετική και αποθετική, για υλική και ηθική βλάβη, που προκαλείται από την παρενόχληση (κατ άρθρα 57, 59 ή και 914, 923 ΑΚ).

β. Δικαιούται ο παρενοχληθείς να ασκήσει μήνυση κατά τα υπό Α.γ. ορισθέντα.

 

Επειδή εμείς ,ως νομικοί επιστήμονες, αντιλαμβανόμαστε ότι δεν αρκεί μόνο η άριστη θωράκιση σε νομικό επίπεδο , αλλά πρέπει να υπάρξει και κοινωνική συνειδητοποίηση για ένα φαινόμενο που τείνει να πάρει ανεξέλεγκτες διαστασεις , το γραφείο μας δίνει πάντα το «παρών» τόσο στις συλλογικές διεκδικήσεις, όσο και στις εκπαιδευτικές και επιμορφωτικές εκδηλώσεις που σκοπό έχουν τη συνειδητοποίηση του ανεπίτρεπτου αυτών των συμπεριφορών.